就業規則の周知の効果

就業規則の周知には、どのような効果がありますか?
就業規則の効力は、労働基準監督署への届出だけでは生じません。労働者に周知して初めて効力を持ち、使用者の内部的取扱基準であることを超えて、労働者に対する客観的な準則になります。
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就業規則の周知方法

就業規則は、次の方法で周知することとされています。(労働基準法第106条1項、労働基準法施行規則第52条の2)

  1. 常時作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付ける
  2. 書面で交付する
  3. 磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する

就業規則の内容を知らなければ労働者は就業規則を守りようがないのですから、これは当然のことといえます。

3は、要するに、パソコン等の機器を用いて、常時確認できることを想定したものです。
1や2であっても、労働者が必要なときに容易に確認できる状態にあることが、周知させるための要件とされています。

一方、労働契約法第7条と第10条にも、就業規則の効力に関し、「周知」という表現が出てきます。
ここでいう「周知」とは、法令に列挙された方法に限定されるものではありません。

たとえば作業場ではなくても、食堂や更衣室に就業規則を備え付けて、実質的に当該就業規則の内容を知り得る状態に置いておけば足りるものと解されます。

就業規則が拘束力を生ずるためには、その適用を受ける事業所の労働者に周知させる手続きを要する。
原審は、旧就業規則を労働基準監督署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容を労働者に周知させる手続きが取られているかどうか認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、懲戒解雇を有効とした。
原審の判断には法令の適用を誤った違法があり、原判決を破棄し原審に差し戻す。

労働基準法所定の周知方法が採られていないからといって、直ちに就業規則の効力を否定するべきではないが、使用者において内部的に作成し、従業員に対し全く周知されていない就業規則は労働契約関係を規律する前提条件をまったく欠くというべきであるから、その内容がその後の労使関係において反復継続して実施されるなどの特段の事情がない限り、効力を有しないと言うべきであり、特段の事情があったと認めるに足りる証拠もない。

就業規則の周知にかかる罰則

懲戒処分を行うためには、就業規則にその事由と手段とを定めることが必要ですが、その前提として就業規則が有効に成立していなければなりません。

問題は、意見聴取(労働基準法第90条)、労働者への周知(労働基準法第106条)、監督官庁への届出(労働基準法第89条)のいずれかが欠けると、就業規則としての効力を持たないのか、ということです。

意見聴取、届出、および周知のいずれも具備する必要があるのか、あるいは周知だけでよいのかについては、さまざまな議論がなされています。 少なくとも、不利益変更や、新規に不利益労働条件を創設する場合には、周知のみではなく、意見聴取、および届出という手続きが必要だと考えます。

周知義務を定めた労働基準法第106条1項は、単なる取締規定というべきではなく、必ずしも同条1項所定の周知方法がとられることまでは要しないが、少なくとも労働者がこれを知ろうと思えば知りうるような状況におかれていることが就業規則の効力要件である。

労働基準法第106条1項の周知手続の履践義務は、就業規則の効力要件ではなく、使用者において、その事業場の労働者に対し、就業規則の存在および内容を周知せしめ得るに足りる適宜な方法により告知されれば足り、同法第90条所定の手続を経て就業規則を定めている以上、有効である。

国鉄運転所における勤務時間内入浴を使用者が長年にわたり放置してきた以上、右入浴を理由に賃金カットするためには、右行為が就業規則に反することを周知徹底すべきであるが、右周知義務は尽くされたと認められた。

団交において提示され、事業場の事務室兼休憩室に備え置いて、従業員に対し周知させたこと認められ、就業規則が有効だとされた。

就業規則の周知にかかる罰則

就業規則の周知は、労働基準法、あるいは労働契約法のいずれの方法であっても、効力を有するものと解されます。

しかし、労働基準法上の周知がなされていない場合には、形式的に法違反となり、労働基準法第120条1号に定める、30万円以下の罰金刑にも該当することになります。

「大事な就業規則だから会社の金庫に保管しておく」のでは、まったく周知になりません。

就業規則をせっかく作成しても、周知を怠ると効力を生じないことになってしまうので、注意しなければなりません。

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