就業規則変更の注意点

就業規則を変更する際に、注意することは何ですか?
労働者の同意のない一方的変更は、無効です。とくに不利益に変更するときは、労働者の同意があっても、法令、労働協約、就業規則に違反しているときには、その同意が無効となります。
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労働契約としての機能

有効に成立した就業規則に定める内容は、労働契約の内容となります。

合理的変更の拘束力を含めた就業規則の定型契約としての効力という、就業規則の実際的機能にかんがみて、労働基準法は、作成、届出、意見聴取、周知などの手続的義務を課して労働者を保護しているのですから、これらの義務のすべての履践がその効力の発生要件となります。

ただし、常時10人未満の労働者しか使用しない使用者の就業規則の場合は、手続上の特別規制は周知義務のみですので、同義務を履践すればよいといえます。

就業規則の変更

雇用の契約は労使双方の合意によって結ばれるものですから、変更する場合には相手の同意が必要です。

つまり、経営者が一方的に就業規則を変更しても、それが労働者に不利になる変更では、法的には無効になる可能性が高いのです。

賃金などの労働条件を変更するには、原則として、労働者の同意が必要です。

したがって、労働者の同意のない一方的変更は無効です。(労働基準法第2条:労働条件の決定)

労働条件の不利益変更

労働契約において、賃金は最も重要な契約要素であることはいうまでもなく、これを従業員の同意を得ることなく、一方的に不利益に変更することはできない。

この賃金の減額が整理解雇を避けるためになされたという主張に対して、実際には整理解雇がなされず減額措置を選択したのであるから「この措置の有効性が問題になるのであって、整理解雇という措置を選択しなかったことをもって」本件措置を有効とすることはできないし「整理解雇という措置がなされていないのに」これとの対比で本件措置が労働者にとって犠牲の少ない措置であるということもできないとしています。

また、労働者が労働条件の一方的不利益変更に同意していた場合でも、法令、労働協約、就業規則に違反しているときには、不利益変更の同意は無効となります。(労働基準法第13条、労働組合法第16条、労働基準法第93条)

現実には、多くの会社では就業規則で労働条件を定めており、その場合は使用者が就業規則を変更することで、個々の労働者の同意を得ないで労働条件を変更することが可能です。

しかし、その場合でも労働者に不利益な就業規則の変更(労働条件の切り下げ)は、それが合理的なものでない限り労働者を拘束しません

逆にいえば、合理性があれば、同意しない者に対しても、変更後の労働条件を適用することができます。

従業員との話し合いが不十分のまま就業規則の変更が行われると、その後の裁判で無効・差し止めの判断が下されることもあります。

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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2021年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。

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