就業規則の周知方法

どのように就業規則を「周知」すればよいのでしょうか?
「常時作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける」、「書面を労働者に交付する」などの方法により、労働者が容易に確認できる状態にしておきましょう。
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労働基準法の形式的周知と労働契約法の実質的周知

届出が完了したら、作成した就業規則を社内で周知しなければなりません。

周知がなされれば、いよいよ就業規則が効力を持ちます

この「周知」とは、どのように行えばよいのでしょうか。
労働基準法第106条1項、および労働基準法施行規則第52条の2によると、次の方法によることとされています。

  1. 常時作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付けること
  2. 書面を労働者に交付すること
  3. 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること

3.は、要するに、パソコン等の機器を用いて、常時確認できることを想定したものです。
1.や2.であっても、労働者が必要なときに容易に確認できる状態にあることが、周知させるための要件とされています。

1.~3.の方法による周知を、「形式的周知」といいます。

一方、労働契約法第7条と第10条にも、就業規則の効力に関し、「周知」という表現が出てきます。

ここでいう「周知」は、「実質的周知」のことで、法令に列挙された方法に限定されるものではありません。

たとえば作業場ではなくても、食堂や更衣室に就業規則を備え付けて、実質的に当該就業規則の内容を知り得る状態に置いておけば足りるものと解されます。

労働基準法上の「周知」をしましょう

就業規則の周知は、労働基準法、あるいは労働契約法のいずれの方法であっても、効力を有するものと解されます。

しかし、労働基準法上の周知がなされていない場合には、形式的に法違反となり、労働基準法第120条1号に定める、30万円以下の罰金刑にも該当することになります。

「大事な就業規則だから会社の金庫に保管しておく」のでは、まったく周知になりません。

周知を怠ると、せっかく作成した就業規則は、効力を生じないことになってしまうので、注意してください。

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