懲戒処分をするために

会社は企業秩序に違反した労働者に対して、出勤停止や懲戒解雇などの懲戒処分を科すことができます。

しかし、法律違反をしていなかったら罰せられることがないのと同様に、就業規則に懲戒処分についての規定がなされていないと、懲戒処分を行うことはできません。

したがって、就業規則の作成義務のない１０人未満の会社の場合も、懲戒処分を行う可能性があれば、就業規則を作成して懲戒に関する規定を定めておく必要があります。

懲戒処分の際に守るべきルール

懲戒解雇の場合、普通解雇のチェック項目の外、次の点をチェックします。
これらの要件を欠いた懲戒処分は懲戒権の濫用として無効となります。

懲戒の根拠があること（罪刑法定主義が準用されているか）

当然のことながら、懲戒に該当する事実がなければなりません。
また、懲戒の程度によっては、本人に十分な弁明の機会を与える必要があります。

さらに、懲戒処分を行うためには、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が就業規則の懲戒規定（懲戒事由と懲戒手段）により定められていることが最低限必要です（労基法89条1項9号）。

また、その就業規則は周知されていなければなりません。

平等取扱いの原則

特別な理由もないのに、人によりあるいは会社内の地位によって処分の重さを変えたり、先例に反した仕方をしてはいけません。

規律違反の種類・程度その他の事情に照らして、他の同僚や過去の例と比べても平等な扱いであることが求められます。

同じ規定に同じ程度に違反した場合には、これに対する懲戒は同一種類、同一程度とされていることが必要です。

一事不再理（二重処罰の禁止）

同一の事犯に対して、二回懲戒処分を行うことは許されません。

一度判決が決まれば、その罪では二度と罰することができないという原則です。

会社内の懲戒についても同じように考えられています。

このため、同じ行為に対して、二重に処罰することはできません。

なお、二つの罪があるとすれば、二つの罰があるともいえます。

ただし、懲戒歴について、後日の他の懲戒処分に当たっての情状として、ある程度考慮することは認められると解されています。

不遡及

根拠規定が設けられる以前の事犯に対して適用されてはなりません（不遡及の原則）。

相当性の原則

処分理由となった服務規律違反行為は、そうした程度の処分をするに値するものでなければなりません。

懲戒処分には、軽い方からいって、

といったものがあり、これに始末書提出が付いたり付かなかったりしますが、それほど重大でない違反行為に厳しい処分とすることは許されません。

はじめから「懲戒解雇」という結論を出すように決めてかかるのではなく、その違反行為について順次軽い処分を適用できないかということを考察してゆき、やっぱり懲戒解雇しかないというように判断していくのが原則です。

適正手続の原則

処分手続は、適正かつ公平なものでなければなりません。

処分しようとする時は、理由をはっきりさせ、その証拠を明らかにするとか、処分に対する不服があれば、それを公正に検討するといった手続きや、特に重大な懲戒処分を科す場合には、本人に弁明の機会を与えることは最小限必要とされます。

こうした手続が就業規則や労働協約に定められているのに、それに違反した場合はもちろん、特に定めがなくても適正な手続を経ないでなされた処分は、権利の濫用等として無効とされることになります。

例えば懲戒処分にあたり就業規則や労働協約上、労働組合との協議や懲戒委員会の討議を経るべきことが定められているにも関わらず、それらの手続が適正に取られていない場合です。

しかし、いずれにせよ難しい案件なので、相反する判断が下されることが多いようです。

裁判の争いの中で新たな解雇理由を持ち出しても・・・

懲戒解雇の理由となる事実は、会社が懲戒解雇を通告した時点で知っていた事実に限られます。

ところが、多くの裁判例では、会社は、懲戒解雇のときに言わなかったことを、社員が争う姿勢を見せた途端に「あれもあった、実はこれも解雇の理由だ」と付け加えてきます。

中には、相当古い昔の事実で、当時何ら注意されなかった事柄まで持ち出されます。

しかし、そのことが「重大なことだ」と主張する一方で、その後に功績を認められて昇進・昇格していたり、表彰されていたりするのでは説得力はなく、会社側の訴えの根拠が疑われることになるといえます。

このような「苦し紛れのあら探しの末に探し出してきた解雇理由」では、裁判でも認められる可能性は少ないのです。

どういうとき懲戒権が行使されるか

職場の秩序違反行為は、大きく次の4区分に分類されます。

懲戒権行使の留意点

事実を確認する

懲戒処分を行うときは、まず事実を確かめることが必要です。

たとえば、会社に無断でアフターファイブに飲食店でアルバイトしている社員を処分するのであれば、具体的にどの店で何時から何時までアルバイトをしているのか確かめるべきです。

弁明の機会をあたえる

弁明の機会を与えることなく、会社の方で一方的に処分を決定すれば不公正だと批判されかねません。

「信義則」上は、処分の事由の告知と弁明の機会の提供が要請されることになるでしょう。

たとえば、会社の転勤命令に従わない者を処分するときは、「どうして転勤命令に応じられないのか」をよく聞く必要があります。

ただし、就業規則上、処分理由を告知すべき旨の定めがない場合には、「事実を告げなかったからといって、直ちに懲戒処分の手続に反し、無効であるということはできない」（総友会事件　東京高裁　h4.5.28）という判例もあります。

懲戒処分は公平でなければならない

同じ行為をし、しかもその程度がほぼ同じである場合には、懲戒処分も同じ内容にすることが適当です。

一人の社員には特に厳しい処分を行い、別の社員には甘い処分ですませるということがあっては不公平だといえます。

懲戒委員会への付議

懲戒処分の発動やその内容を懲戒委員会で決めることにしているときは、必ずその手続きを踏まなければいけません。

もっとも、懲戒委員会への付議が必要的なものでない場合は、懲戒委員会の議を経ずなされた懲戒も無効となるわけではないとされています。

労働組合との協議

労働組合との協議約款がある場合でも、組合が協議に応じなかったり、組合側委員が懲戒委員会に出席しないような場合には、使用者側委員の決定となっても、手続違反とはなりません。

出向先は出向者の企業外での非行を懲戒できるか

労働者の企業外での非行によって、使用者の名誉、信用が害される場合には、懲戒を行うことができるとされています。