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残業代未払いや整理解雇などの労使間トラブルに端を発し、労働基準監督署からの是正勧告、ユニオンからの突然の団交申入れなど、相変わらず全国各地で労働紛争が多発しています。
企業の人事労務の根幹とも言える就業規則の作成、見直しニーズが高まっていることを強く感じています。
私共では、「経営者が心身ともに健康で、業績をあげてさえいれば、結果として、そこで働く従業員の方は幸せである」との考え方をベースに、これまで累計1,000社を超える就業規則を作成しています。
日々、全国の経営者のご相談にお答えしておりますが、問題の内容は毎年毎年変わってまいります。
最近では「整理解雇」や「派遣切り」などの解雇に関する問題が社会問題となりましたが、「名ばかり管理職」に代表される「サービス残業」や「賃金不払い」の問題、管理監督者としての認定の問題など、トラブルは相変わらず続出しています。
そして、その延長線上には、過労による「うつ病」をはじめとする精神疾患という問題も潜んでいます。
これらは、事前の対策をしておかないと、企業にとって致命的とも言える大きなリスクをはらんでいます。
労務管理の不備に起因して、従業員の社長を見る目が非常に厳しいと言うことも実感しております。準備しておかないと社長への忠誠心もなくなってしまいます。こんな姿を見るのは忍びありません。
2002年に変更された解雇の解釈法や、労働基準法、労働契約法、労働者派遣法等々法律の改訂のスピードは速く、経営者の責任ばかり増していく気がしてなりません。
そして、是正勧告。
問題社員による労働基準監督署への相談や通報、それに伴う解雇や未払い残業代の問題。数え上げたらキリがありません。
更に、毎年11月には労働基準監督署による、「過重労働・賃金不払残業解消キャンペーン月間」が実施され、取り締まりも更に強化されています。
それにも増して悩ましいのが、ユニオンなど外部の労働組合への対応です。一度介入されると膨大なストレスとなり、対応によっては会社経営に大きな影響を与えます。
もはや労働者は、監督署に駆け込むか、ユニオンに駆け込むかといった状況です。
また、平成21年5月22日に厚生労働省が発表した、平成20年度の「個別労働紛争」に関する相談件数は、1,075,021件（前年比7.8％増）と、ついに100万件の大台に乗りました。ただし、これは氷山の一角です。
そこで私どもでは、経営者を守るために、たった1日で、「会社を守る就業規則」の内容、考え方、作り方をマスターする実践的なセミナーを開催しております。
しかも、100％使用者側の立場で作成された就業規則を解説します！
あえて、「会社を守る･･･」としているのは言うまでもありません。
「従業員を守る」就業規則であれば、監督署に行ってモデル就業規則をもらってくるか、市販の雛形をコピーするだけで十分です。
今回は、労働基準法という過度に従業員を保護している法律から経営者を守る、そして経営者を悩ます労務トラブルを未然に回避する「会社の憲法」となる就業規則を作成し、会社と経営者を守ることを目的としています。
このセミナーは、2007年11月19日放送のＮＨＫ番組「クローズアップ現代」で、紹介されました。
就業規則作成セミナーの内容
１．採用、在職、退職時のこんなこと＆100％使用者側の就業規則を作るポイント
1) どこの会社にもある第一条が一番危険。即刻削除で対応しましょう
2) 応募時のチェックはこの３つでＯＫ
3)『退職証明書』と『運転記録証明書』でこんなことがわかります
4) 面接で健康問題を聞きたいときはズバリ病歴を聞きましょう
5) 入社誓約書のポイントは？身元保証人は２人必要、でも金銭補償のためではありません
6) 採用時の必要書類の記載はこうする
7) 試用期間の条文は慎重に考える
8) 精神疾患での休職を想定した条文作りのポイント
9) 心の病で休職した従業員が「勤務可能という診断書」を持って復職を迫ってきたら？
10) 休職者に『復職の是非は100％会社の判断。自宅待機してください』と言ってください
11) 定期健康診断をきちんと受けない従業員と再検査が必要な従業員の労務提供は拒否
12) 退職の条文は、合意退職、辞職、期間満了そして解雇の４つを作る
13) 合意退職が最大のトラブル防止です。合意書はこう書きましょう
14) 退職者に引継ぎを完全に行わせる条文
15) 解雇には玉虫色の条文が有効です
16)「この仕事は私の仕事ではありません」と言ったら、「債務不履行だ」と言ってください
17) 勤務態度が悪い従業員を解雇する法的根拠とは？
18) 服務規律はここまで決めましょう
19) 競業避止義務で抑えるポイントは、顧客の流失に限定しましょう
20) セクハラの防止は担当部署を明記する
21)『所定労働時間』という記載では、ロスタイムを控除できない
22)「タイムカード通り100％賃金払って」と言われたら、「そんな権利は無い」と言いましょう
23) 各種手当は、定義を明確にし、割増賃金相当分であればその趣旨を完全に記載する
24) 割増賃金の率は、１．２５でなく１．００と０．２５と記載する理由
25) 減給できるようにしておきましょう。昇給とは書かない
26) 賃金と賞与は違うことを明記しましょう
27) 残業代が増えたら賞与を減らす。年間人件費は変わりません
28) 代休の時に揉めないために、「割増賃金部分のみ払う」と書きましょう
29) 出張期間中の休日は、もちろん休日です
30) 年次有給休暇は、繰越分と当年度分どちらを先に消化するのか
31) 退職時の有給休暇を一括請求されたら、こうしましょう
32) 特別休暇が無給でよい根拠はこれです
33) 労災上積みの災害補償を行う場合は、必ず民事損害賠償請求権の放棄をしてもらう
34) 円満な懲戒手続きの確立が「解雇」を正当化するポイントです
35) 従業員に対し損害賠償する場合の条文
36) 従業員（個人）情報の提供、取扱に関する取扱いと条文
37) 個別の労使紛争が発生した場合に、直ぐに裁判に行かせない為の条文
38) 退職金規定は、適用する従業員の範囲を明確にする
39) 退職金の支払い期日は、退職後１カ月では短すぎます
40) 退職金の全部又は一部不支給を記載する意味は２つあります
41) 円満退職に必要な退職時の合意文書を導く条文
２．就業規則を補完する各種規定の勘所
1) パートタイマー規定
2）期間雇用者就業規則
3）契約社員就業規則
4) 嘱託規定
5) 年俸制度規定
6) 退職金規定
7) 秘密保持規定
8) 社有車管理規定
9) マイカー通勤規定
10) 役員退職慰労金規定
３．質疑応答 : 不明な点をすべて解消する
このセミナーは、2006年4月開催以来、満席でご参加いただけないことが多い、注目度の非常に高いセミナーです。
ＮＨＫが、「クローズアップ現代」という番組で、このセミナーを取り上げたのにも理由があります。
それは、100％使用者側の立場で仕事をしてきた、私たちの「会社を守るためのノウハウ」そのものだからです。
もちろん、セミナーではノウハウのすべてを公開致します。
労働基準監督署の調査件数や、ユニオンなどからの団交申入れも随分増えていますから、できる限り、多くの企業経営者の皆様に参加していただきたいと思います。
私の事務所で携わる、累計1,000社を超える就業規則の作成実績をベースに、多くの時間と費用（顧問弁護士への報酬やセミナー・勉強会に毎年500万円以上）をかけて作り上げてきたノウハウです。
通常でも就業規則を60万円（本則のみ）で作成しています。
そのノウハウの全てを5万円で公開します。１社２名様までは、１名様分の料金でご参加いただけます。
また、セミナーの保証として、万が一、内容にご不満の場合は、参加費用を全額返金いたします。
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