「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー：就業規則の竹内社労士事務所

遂に、就業規則作成セミナーを完全リニューアルしました！

竹内社労士事務所の代表である私が、私自身と事務所を守るために作り上げた「竹内社労士事務所の就業規則」のすべてを公開します。

就業規則の作成または見直しにあたって、絶対に他では手に入れることのできない、労使紛争の現場で修得した知恵の結晶です。

私はこれまで、就業規則は「会社の憲法」なのだと言い続けてきました。

労働者保護の法律が乱立する中、会社を守るためには、100％経営者側の視点に立った「会社を守る就業規則」を作成しておくことが最も重要なのだと、毎日のようにクライアントに指導させていただき、既に1,000社を超える就業規則もお作りしてきました。

しかし、１つ重大な忘れ物に気付きました。当事務所の就業規則の見直しです。これは大問題です。医者の不用心とはまさにこのことです。

しつこいようですが、当事務所は開業以来14年間、100％使用者側の立場に立って、解雇や残業代の問題、労働組合対策、労働基準監督署の是正勧告など、様々な労働問題解決のためのコンサルティングを業務の柱としてきました。

「社長を守る会」をはじめ、労使紛争系に強い社労士事務所として、それなりの評価もいただいています。自慢したいのではありません。

ここで皆様想像していただきたいのです。
もし、当事務所の社員が豹変して、私に反旗を翻したとしたら・・・

私は、とても恐ろしくて想像したくもありません。

大変失礼ですが、いつも皆様からご相談いただく、素行の悪い不良社員や問題社員などを相手にするのとは事情が違うのです。

うちの社員は労働法に精通した労使紛争解決のプロなんです。そのノウハウを逆手に取られたらかなり危険です。敵に回すと一筋縄ではいかないのは想像に難くないと思います。

このことに気付いたとき、私は一瞬蒼ざめ、震え上がりました。

うかうかしてはいられません。私は、私自身、そして事務所を守るために、就業規則の全面改訂に着手しました。

とにかく気合を入れて渾身の力を込めて完成させたのが、現在当事務所で運用している就業規則です。

就業規則を作成できる社労士事務所は星の数ほどあるでしょう。

しかし、社労士事務所のほとんどは１～３人程度の規模ですから、そもそも就業規則の作成義務もありません。自社の就業規則など作ったことはないでしょう。使用者側の立場に立った就業規則をどこまで作成できるのかは疑問です。

私自身も、スタッフが10人未満の時には、お客様の就業規則を本当に自分のことのように考えることはできていなかったのかもしれません。

もしかしたら、会社の経営もしたことのない経営コンサルタントが、経営のウンチクを並べるようなものだったのかもしれません。

しかし、スタッフも20人近くなり、目の行き届かないことも出てくると、自分自身の問題として切実に感じられるようになりました。

ですから、この就業規則セミナーのリニューアルにあたり、私が渾身の力を込めて作り上げた就業規則をベースに、条文解説をメインとした実戦的なセミナーにするのが、最も皆様のニーズに近いものになると判断しました。

もちろん、あらゆる業種業態の皆様のお役に立てるよう、いろんな労働形態に沿ったお話しを致します。

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「会社を守る就業規則」作成セミナーの風景

「会社を守る就業規則」徹底解説セミナーの内容

１．相手が強敵（労働法のプロ）でも統制できる就業規則の作り方
　1) どこの会社にもある第一条が一番危険。即刻削除で対応しましょう！
　2) パート社員から賞与の請求！なぜ？（適用範囲）がこれでは負けです。
　3) 一度決めた労働条件は変更できない？こうすれば可能です！
　4) 正社員と非正規の違いは、まずこの入り口（選考）条件の差で決まる。
　5) 採用面接で確認すべき、応募者の４つのキモとは？
　6) 中途入社の地位特定者（地位と高賃金処遇）の労働条件はこう決める。
　7) 入社書類（採用決定後）でキーとなる３つの書類の取り付け方。
　8) 入社後の（採用取消し）と試用期間に関する不採用規準の決め方。
　9) 配転命令権が最強の業務命令権の行使である理由とは？
10) 似て非なる（出向）と（転籍）は、こう決める！
11) 解雇猶予規定の（休職）は、身体上の理由で作られていて良いのか？
12) 当然退職である（休職）の期間と満了に関する注意点とは？
13) 休職からの（復職）は、100％会社の判断基準で決定！その根拠条文とは？
14) 満60歳の（定年）時に作成する「労使協定書」で注意すべきポイントは？
15) 突然、出社しなくなった社員の退職手続きは合意退職？それとも解雇？
16) 退職前の年休一括消化に対抗し、引継ぎをさせるための２つの要件。
17) 解雇の厳格表記はシンプルに！懲戒・普通・整理はここが全く違う！
18) 法で決まっていることは削除で対応！例えば解雇制限・・・など。
19) 社員の「労務提供に関する行為規範」、服務規律作成の勘所！
20) 賃金支払義務のある労働時間でも、こう定めれば不払いでOK！
21) 第二の似て非なる（振替休日）と（代休）で、リスクを消す条文とは？
22) （時間外・休日出勤）の所定と法定のそれぞれの違い。
23) いわゆる３６協定に関する勘所と注意事項について。
24) 遅刻・早退・欠勤の勤怠処理での賃金・許可・無届・懲戒はこうまとめる！
25) 年次有給休暇に関するあんな事こんな事はこう規定すれば安心です。
26) 裁判員休暇の考え方と規定例のポイントはコレ！
27) 出張とは何か？出張中の休日の取扱いは？通勤との違いは？
28) 大騒ぎした新型インフルと他の疾病（病者の終業禁止）は、こう規定する。
29) 定期健康診断と再検査は、命令権の根拠が違う。ここがポイント。
30) 業務災害と民事損害賠償請求は保険で手当する！一体誰と和解する？
31) 懲戒の区分と具体的な規定内容。段階を踏んで辿り着く解雇のステージ。
32) 懲戒規定とリンクした始末書、改善指導書、解雇（予告を含む）通知書。
33) 知的所有権に関する紛争を回避するためには、こう規定すべし！
34) 個人情報は社員・顧客情報です。その取扱いと提供の注意点とは？
35) 雇用形態別の就業規則は、ココに違いがある！そのポイントとは？
36) 賃金問題は残業代に尽きる！基準内および基準外賃金はこう決める。
37) 時間外・休日・深夜労働分として支給する手当には、ハッキリこう定める！
38) 監督もしくは管理の地位にある者（社員）を残業の呪縛から遮断する方法。
39) 最も柔軟な人件費は賞与です。月例賃金とは違うその活用法とは？
40) 労使紛争を予防する退職金制度とその規定。その活用法とは？