失敗しない「退職・解雇」の実務セミナー

失敗しない「退職・解雇」の実務セミナー

セミナー開催予定

2017/03/17(金) 受付開始 12:30 セミナー 13:00~17:00

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労務管理とは?

当事務所へのご相談の中で、最も深刻で件数も多いのが、退職解雇に関するトラブルです。

この退職や解雇の問題がこじれてしまうと、精神的なストレスだけでなく、解決するためのコストや時間的なロスなど、会社には多大な負担が掛かります。

退職届

多くの場合、結果的には和解での合意退職といった決着がほとんどですが、そもそもこのような問題を発生させない、あるいは問題が大きくなる前に解決することが先決です。

しかし、多くの経営者の皆様のお話を聞いていると、少なからず解雇に関して間違った認識をお持ちの方が、非常に多いように感じます。

まず、よく耳にするのは、「解雇する場合は、解雇予告手当さえ支払えば簡単に解雇できる」といった話しです。

また、少し勉強されている方の場合は、「客観的合理的な理由が無い限り解雇は認められず、労働契約解消は不可能だ」などと言われます。

これらはどちらも極端な考え方であり、ある種、都市伝説化されてしまった感じさえします。

当然ですが、こう考えている以上は、トラブルを引き起こすか、諦めるかしかなくなってしまいます。

しかし、結論から言えば、離婚の場合と同様で、お互いの話し合いで合意すれば、それほど難しくなく労働契約は解消できるのです。

本セミナーでは、これまで数々の労使紛争を解決してきた経験とノウハウに基づき、中小企業の社長が、退職や解雇に関する適切な判断ができ、大きな問題となることなく解決するための方法をわかりやすく伝授します。

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それでは、なぜこのようなトラブルが発生するのでしょうか?

退職や解雇に関するトラブルで、よくあるパターンというのは、以下のような感じで始まります。

日頃から勤務態度が悪く、何度注意しても改善しようとしないA社員に対して、社内で協議した結果、退職してもらうことになりました。

しかし、安易に解雇して、後々問題が発生しても困るので、総務部長からA社員に退職勧奨を行うことになりました。

「君は何度注意しても全く改善されませんね。もう、これ以上は面倒見きれませんから、辞めてもらえませんか。」

「あーーーそうですか。私に会社を辞めろっていうことですね。お話は良くわかりましたよ。」

総務部長の退職勧奨に対して、A社員はそう答えて、プイっと会社から出て行き、翌日から出社しなくなったため、社長に報告しました。

「社長。A社員ですが、退職勧奨をしたら、すんなり「わかりました」と合意してくれました。」

「あぁ、そうですか。それは良かった。意外とすんなり終わりましたね。ご苦労さんでした。」

総務部長も社長も肩の荷が下りた感じでホッとしていた矢先、とあるユニオンからA社員の解雇無効と職場復帰、未払い残業代、精神的苦痛に対しての損害賠償、慰謝料などの請求がてんこ盛りにされた、団体交渉の申入書が届きました。

どうやらA社員は、退職勧奨の際に「わかりました。」と言ったのは、辞めることに同意したのではなく、会社が自分に対して辞めろと言って来た事に対しての返答だったようです。

このようにして、ユニオンなどの労働組合、あるいは弁護士、または労働局のあっせんなどを利用して、会社に不当解雇を撤回するように要求してくるのです。

こうして、泥沼の争いの火蓋が切られるといったシナリオです。

このような問題が発生する要因は、単に労働契約の終了ということに対する認識不足が原因なのです。

労働契約の終了は大別すると4種類しかありません。

一方的な社員の都合で終了する辞職と、逆に一方的に会社都合で終了する解雇、定年や期間満了で終了する当然退職(自然退職)、そして双方の合意で終了する合意退職です。

合意退職には、会社から退職勧奨して社員が合意する場合と、本人から申し出て会社が合意する場合がありますが、大きく分けると、上記の4種類しかないのです。

この4種類の別れ方を、きっちり理解していないために、退職や解雇で揉めることがほとんどなのです。

まずは、本セミナーにご参加いただき、この4種類の別れ方をマスターしてください。そして、合意で始まった労働契約は、合意による円満退職で終了できるよう、正しい知識を身に付けてください。

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失敗しない「退職・解雇」の実務セミナーの内容

1.解雇に関する常識が一番の非常識!(労働契約解消の類型)
(1)30日分の平均賃金を払えば簡単に解雇できると労基法に書いてあるのは本当?
(2)「解雇は出来ないので、絶対に退職届が必要である」は勘違い
(3)合意退職は、どちらが言い出したかで2つある!しかし現場は自己都合退職だけ
(4)雇用期間の定めがあれば、期間満了日に当然退職!しかし、争いになる場合とは?
(5)解雇不自由は大企業、解雇自由な中小企業

2.採用面接で聞きたい事は全部聞くこと
(1)トランプのババ抜きで負ける者は、「ババ」を持ち続けた者である
(2)厚生労働省の「公正な採用選考をめざして」のリーフレットは正しいのか?
(3)「問題社員」というウイルスの進入を防ぐ面接法
(4)履歴書からここまで分かること
(5)採用の決め手は、最後はこれでしよう

3.倍返ししたくなるロス社員は、この5タイプ
(1)賃金に見合う労務提供能力の欠如タイプ
(2)組織で一番困る協調性の欠如タイプ
(3)遅刻等が多い勤務態度不良のタイプ
(4)仕事をする心とからだの健康の欠如タイプ
(5)日常生活にトラブルを抱えているタイプ
(6)注意・指導をしながらの改善チャンスの与え方

4.最悪を回避する労務管理のチェックリスト
(1)入社時の労働契約の明確化が命です
(2)社員全員に就業規則を手渡している - 意見聴取、届出よりも、周知が大事
(3)時間外・深夜・休日労働時間数を別集計する意味は?
(4)法人は、労働保険と社会保険が強制加入である
(5)雇入時の健康診断と定期健康診断は、必ず行っている
(6)安全配慮義務違反を問われた時のために民間保険に加入している
(7)割増賃金未払いと労働基準監督官の関係を統計から見て、現実を知る
(8)顧問弁護士の専門を把握している

セミナー参加者だけの魅力的な特典と保証

このセミナーの一番の目的は、退職や解雇に関するトラブルを回避して、円満に合意退職してもらうことにあります。

解雇無効を訴えて、裁判にまで発展するケースは少ないかもしれませんが、ユニオンなどの労働組合に介入され、とんでもない時間と労力、精神的負担、金銭的負担を負わされるケースは非常に多いです。

竹内社労士事務所 代表 竹内睦

最悪のケースでは、多額の金銭を支払わされた上、結局、解雇できずに職場に戻すことになった例もあります。

法律では解雇自由でも、特に大企業では解雇不自由となっています。

ただし、解雇できないわけではありませんし、解雇が有効と判断されることも多々あります。

きちんと準備して手順を踏むことで、大きなトラブルに発展することも無く、円満に合意退職で終わることは可能なのです。

是非、セミナーにご参加いただき、正しい認識を持っていただいた上で、日常の労務管理に活かしてください。

セミナー終了後には、3社限定で30分間の無料個別相談も受けられます。

また、1名様分の参加費用で、同一企業2名様まで参加可能です。

社長と役員、または実務担当者などでご参加いただき、同じ認識の下、円満な合意退職を実現してください。

また、セミナーの保証としまして、万が一、内容にご不満の場合は、参加費用を全額返金いたしますのでリスクはありません。
どうぞ安心してご参加ください。

セミナー会場でお会いできる日をスタッフ一同楽しみにしています。

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