就業規則の竹内社労士事務所：労務問題、一発解決！セミナー

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会社と従業員のトラブルがさらに急増しています！

最近　ファーストフードや飲食、コンビニ、紳士服チェーンなどで、「名ばかり管理職」は労基法の定める管理監督者とは認められないとして、残業代の支払を命じられるような司法判断が続出しています。

これらに代表される「サービス残業」や「賃金不払い」の問題は、企業規模を問わず、非常に大きな社会問題となっています。

そして、その延長線上には、過労による「うつ病」をはじめとする精神疾患という問題も潜んでいます。

これらは、事前の対策をしておかないと、企業にとって致命的とも言える大きなリスクをはらんでいます。

2007年10月29日付け労働新聞によると、『東京・池袋労働基準監督署(遠藤敏雄署長)では、長時間労働を訴える労働者からの匿名による情報提供が大幅に増加しているため、監督指導に力を入れている。　｢労働時間が長いのに残業手当に上限がある｣、｢休みが取れない｣、｢割増賃金が払われていない｣などの訴えに基づく立入調査を積極化しているもの。』とあります。

また、その結果、『情報提供のあった事業場の多くで、労働時間関連の法違反が発覚したほか、健康診断を実施していないなど労務管理全体で問題が認められた。』といった状況です。

私の事務所においても、「監督署から調査の連絡が来た」、「社員から未払いの残業代を支払えと内容証明が送られてきた」、「突然、労働組合から団体交渉の申し入れが来た」などといった相談が、以前に増して寄せられています。

平成18年に、全国の労働基準監督署が是正指導を行い、１企業あたり100万円以上の不払い残業代を支払った企業が1,679社あり、支払われた割増賃金の合計は、227億を超えたという厚生労働省からの発表もありました。
ただし、これは氷山の一角です。

また、平成19年5月25日に厚生労働省が発表した、平成18年度の「個別労働紛争」に関する相談件数は９４万６，０１２件（前年比４．２％増）と年々増加していますが、今年度は、さらに増加しているものと思われます。

私の事務所における、経営者の皆様からの労務トラブルに関する問い合わせで、どんな問題が多いかと言うと・・・、

第１位　残業代未払い
第２位　解雇
第３位　労働条件の不利益変更に関する事項
第４位　セクハラ・パワハラ・社内暴力
第５位　精神障害

特に目立つのは、社員または退職した元社員が、監督署に駆け込んだり、社外の合同労組に加入したりして、すでに社内の問題として処理できなくなってしまっている状況が大変多くなっています。

具体的な相談をまとめると、以下のような内容になります。

退職した社員が、あとから「残業代の未払い」を監督署に訴えた。
辞めた社員が合同労組（ユニオン）を引き連れて「未払いの残業代払え！」と会社に来た。
真面目そうだと思って採用した社員。正社員になったとたん「労働組合」を作り始めた。
昨日までかわいがっていた社員が、突然、辞表を提出。顧客リストを持ち出して独立した。
「うつ病の社員がいるが、どう対応したらいいかわからない。」
営業で採用したのに、思ったように業績を上げてくれない。他の社員の意識も下がってきた。　etc.

残業代の問題に関しては、１人に対して未払いの残業代を支払うと、社員が次から次に未払い分の残業代を請求してくるといった、最悪の連鎖に発展するケースもあります。

労働法では、最大で２年分遡って残業代を請求されますから、もし多額の未払いがあった場合、社員全員から請求されると、会社存続の問題にまで発展しかねません。

また、最近の傾向として多いのは、精神障害です。
程度はともかくとして、１０人に１人が『うつ病』だと言われています。

ちょっとした過労やストレスで、すぐに精神的な問題に発展してしまいます。
最近の、朝青龍や亀田大毅などのように、社員がある日突然、何かのきっかけで、精神的な問題を抱えることは十分考えられます。

『うつ病』なんてちょっと前までは、考えにくかった病気だと思うのですが、最近はよくある相談の１つになって来ました。実は、自殺者もかなりの数に上ります。

問題は、この『うつ病』が労災認定されたらどうなるかということです。
労災認定をお墨付きに、１億円を超える損害賠償責任を追及されたりもします。

何が言いたいかというと・・・、
今までのようには行かない！今までのままでは危険！ということです。
さらに税務署のように労働基準監督署も本腰で動き出しているのです。

私が、これまで全国の社長とお会いして、労務管理の相談を行う上で痛感したことが２点あります。

１つは、「いかに経営者には労働法に関する情報が不足しているか」ということ。

そして、もう１つは、「会社存続の危機に発展するかもしれない問題に対して、あまりにも無防備な状態のまま放置している社長が多いか」ということです。

非常に危険な状況であることを早く認識していただきたい。

現実としては、無防備な状態で公の場で争った場合、ことごとく経営者側が負けてしまっているのです。

その理由は簡単です。一言で言ってしまえば、労働基準法をはじめ、労働者のために作られた法律はたくさんあっても、社長を守ってくれるような法律はないからです。

経営派　特定社会保険労務士　竹内　睦労働基準法は、「労働者保護」のための法律です。それも極端に労働者寄りにできています。こんな法律のために苦しむ社長の顔を見るのは耐えられません。

私は毎月、「会社を守る就業規則」作成セミナーを開催しています。それは、就業規則は会社の憲法であり、労務管理上、一番大切なものだからです。

しかし、それと同時に、まずは経営者に認識を持ってもらい、労働法と労務管理のポイントを確実に理解してもらわないことには、トラブルの発生は避けられないのです。

そこで、ここ１年以上開催していなかった「労務問題、一発解決！」セミナーの内容を大幅にグレードアップしてリニューアル開催いたします。

実際の事例を豊富に交えながら、労働法のポイントと会社が絶対に準備しておかなくてはいけない労務管理の最新手法について、わかりやすくお伝えします。

セミナーお申し込みはこちらから

新・「労務問題、一発解決！」セミナーの内容

１．『えっ、そうだったの？』実務の常識と現実です
1) 労使間の個別労使紛争の相談件数全国約100万件。『50％が未払い残業代と解雇』
2) 労働基準監督署長からのＤＭ『労働条件自主点検表』はこう活用しましょう
3) 『市民法・労働三法・判例法理』で成り立つ雇用社会のルールの理解が決め手です
4) 従業員が『義務の履行』し会社が賃金を後払いする。これが法律の本質です
5) 『企業秩序を定め、維持するのは会社』守らない従業員は懲戒処分する
6) 賃金の減額は『労働条件の不利益変更』なのでできないという法律はない
7) 法治国家の日本は『解雇を自由』に出来るんです。ホントです。でも『不自由』の訳は？
8) 『労災・雇用・社会保険・定期健康診断』法の保護のある従業員はどこまでか？
9) 労働契約＝就業規則の制定権及び変更権は会社。でも従業員の同意は不要です
10) 労務リスクの80％を回避しヘッジできる。ポイントは就業規則の第一条の条文削除

２．『法外な残業代請求』はなぜ出来るのか？その根拠を知ることが重要です
1) 付加金の支払と賃金請求権は2年間。これに慰謝料と延滞利息14.6％が合計される
2) 労働契約である就業規則の『労働時間と休日と基本給と諸手当』の記載が全ての基本
3) 法に強い賃金体系は、自社の正しい残業単価を知り、諸手当の定義見直しにあり
4) 年間総額人件費『月例賃金・賞与・法定福利費・退職金』の一般的内訳からわかること
5) 『税込み年収400万円、これに残業代込みです』採用時の合意は、無効となります
6) 『年俸制』契約の危険は、想定外の高い時給単価と契約期間内の解約にあり
7) 管理及び監督者が『偽装管理職』と言われない為に取るべき方法とは
8) 『裁量労働制と事業場外労働制』を正しく導入し、量ではなく質で賃金を支払う
9) 究極の36協定（サブロクキョウテイ）作成で時間外労働の枠を拡げましょう
10) 1億円払えますか？『うつ病と過労死』が生み出す使用者責任と民事損害賠償請求

３．円満な『合意退職』は法律ではなく相手の気持ちと価値観を知ることです
1) 『人柄タイプ』『結果タイプ』『直感タイプ』３者３様の行動パターン
2) 『解決は金銭』『解決は気持』『解決は金銭又は気持』ここが見えずに紛争へ
3) 実務事例でわかったこと。そして応用とはこうすべき

４．会社から飛び出した『トラブル従業員』はどこに泣きつくか？
1) 労働基準監督署から呼び出し状がやって来た。でも『刑事罰』より民事請求が一番怖い
2) 紛争調整委員会による『あっせんの即日和解の確率』は、なんと50％
3) 労働者が労働組合に加入した。団体交渉？不当労働行為？でも彼らはプロではない

５．『労務問題』の回避に絶対必要　道具箱の20個のアイテム
1) 面接時の質問表のポイント　健康・協調性・能力の３つ『聞きたいことは全部聞くこと』
2) 市販の履歴書はここが危ない。会社所定の履歴書はこう作る。『職歴はこれで全部？』
3) 採用時の健康診断は、『採用決定前』にやらないと意味がない。『過去の病歴を聞く』
4) 退職理由に疑義がある場合は前職の『退職時等の証明』を取る。解雇理由が明白です
5) 『運転記録証明書』で簡単にわかる過去5年間の交通違反記録。モラルチェックＯＫ
6) 入社誓約書は『心も身体も健全で貴社の従業員としての適格性有り』と約束させる
7) 身元保証書は2人取る。たった2人から人物保証を取れない人を採用して大丈夫？
8) 試用期間中のトラブルには、書面による明確な契約解消条項入り労働条件通知書
9) 高賃金で中途採用の『地位特定者』の労働契約書には、減給や契約解消特約が必須
10) タイムカード打刻時間を全て賃金請求？違う。事前申告の上承認か指揮命令のみ対象
11) 退職の4パターン『普通解雇』『辞職』『合意退職』『期間満了』の意味を知り活用する
12) 休職規定で心の病は想定外『休職確認書』『復職認定基準』『期間満了退職』を明確化
13) 解雇要件である『客観的に合理的な理由』と『社会通念上相当である』の判断リスト
14) 『始末書なくして解雇なし』服務規律と懲戒規定の内容が解雇権濫用適用を食い止める
15) 普通解雇の条文には、玉虫色の条文として『当社の従業員としての適格性に欠ける時』
16) 『解雇理由の証明書』と『解雇承諾書』で雇用契約の解消に関する紛争回避する
17) 『退職時の有給休暇一括請求』は、金銭的解決で対応する労使双方のメリットとは？
18) トラブル解決の合意書で獲得したい『この支払いをもって甲乙間に一切の債権債務なし』
19) 廃止の前に考えたい退職金制度のメリットを活用した労務トラブル円満解決法
20) パートタイマー、契約社員、60歳以上の再雇用者等の諸規定作成の勘所