契約社員が賃金格差解消を訴えてきた?

正社員と同様の仕事をしているにもかかわらず、賃金格差があるとして契約社員が訴えてくるといった事態に、会社はどう対処しておくべきなのでしょうか?
有期雇用労働者の職務内容を見直し、正社員との職務内容の区別を整理しておきましょう。
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このコンテンツの目次
  • 裁判の争点
  • 労働契約法の原則
  • 事例詳細

裁判の争点

  • 東京メトロコマース事件(東京地裁 平成29.3.23)では、賞与の支給額、家族手当、住宅手当、退職金の支給と勤続表彰の有無、法定時間外の割増率の相違等が問題となったが、契約社員からの差額賃金や慰謝料の請求を退けられた

労働契約法の原則

  • 労働契約法第20条によると、業務内容と責任の程度、職務内容と配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して、有期雇用であることを理由に、不合理に労働条件を相違させてはならない

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事例詳細

服飾の卸・小売業を営む北大塚商会では、販売価格がなかなか上昇しないため、正社員は企画、営業、管理的な業務を中心に配置転換する一方、正社員が退職した場合の補充や、接客や配送などの業務には有期雇用契約の社員をあてがい、何とか事業を運営してきました。

経費の削減はもちろんのこと、契約社員の条件として給与を低くしたほか、賞与や退職金を支給しないなどを条件として、コスト上昇を防いできました。

そんな北大塚商会で、ある日、契約社員のAさんが総務部長に対し、こんなことを言い出しました。

A社員

私は、正社員と同じような仕事をしているのに、なぜ正社員より残業をしたときの割増率が低いのでしょうか?

総務部長

Aさん、それは法律では時間外労働は25%の割増ではあるのだが、過去の人手不足のときに長い時間働いてもらうことへのインセンティブとして30%にしたんだよ。今では、商品管理などの工夫で労働時間は何とかなるので、契約社員については25%の法律通りにしてる。法律通りにしているから問題ないし、そういう契約で入社したんでしょ。

A社員

ですが、私のお店にいる正社員のBさんは、私と同じような仕事しかしていないですし、違いはありません。それなのに差があるのは差別じゃないですか。実は先日弁護士に相談したんです。労働契約法20条で有期雇用であることを理由に、労働条件を変えてはいけないってなっているそうじゃないですか?

総務部長

えぇ~、しかしそういう条件であることを知っていて入社したんでしょ。面接のときに説明されているはずでしょ。

A社員

確かに説明されていますが、労働契約法20条違反なら、その条件は無効です。足りない分を払ってください!

裁判での争点は?

定年再雇用後に賃金が引き下げられたことが労働契約法20条により無効であるとして、対象となった労働者が裁判で争った長澤運輸事件(現在労働者側が上告中)がありました。

その後、平成29年3月に、東京メトロコマース事件について地裁判決がでました。東京メトロコマース事件は、地下鉄の売店で働く有期雇用労働者4人が正社員との賃金格差は労働契約法第20条違反であるとして平成26年に訴訟を提起したものです。

賞与の支給額、家族手当、住宅手当、退職金の支給と勤続表彰の有無(正社員には支給または「あり」、契約社員には不支給または「なし」)、法定時間外の割増率(正社員は27%、2時間を超えた時間については35%、契約社員は25%)の相違等が問題となりました。結果的に、東京地裁では一部の請求を認め、会社側に4,109円(請求額は4,560万円)の支払いを命じたようですが、内容としては労働者側の請求がほぼ認められなかったとみてよいと思われます。

有期雇用の労働者の職務内容を見直そう

労働契約法第20条は、有期雇用であることを理由に不合理に労働条件を相違させることを禁止するものであり、①業務内容と責任の程度、②職務内容と配置の変更の範囲、③その他の事情を、個々の労働条件ごとに判断します。

具体的には、以下の3通りとなります。

  • ①と②が同一の無期雇用と有期雇用を比較する
  • ①と②のいずれもが異なる無期雇用と有期雇用を比較する
  • ①、または②のいずれかが異なる無期雇用と有期雇用を比較する

今回の事件では、①がほぼ顧みられなかったとの批判が原告側の法律事務所からなされているため、①、または②のいずれかが異なったのだろうと思われます。

厚生労働省によると、平成28年の時点で非正規雇用は被用者の37.5%を占めるにいたっており、平成25年時点ではサービス業、卸売・小売業・飲食店で大きく増加したとされています。

そのため、北大塚商会も含めて、アルバイト、パート、契約社員など名称にかかわらず有期雇用の労働者を雇用している企業は、職務内容を見直して整理し、さらに雇用形態別に就業規則を整備する必要があるでしょう。

有期雇用の労働者について、職務内容の見直しと同時に、就業規則も別に作成しておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。
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