会員専用うつ病社員の復職
- うつ病になった社員の復職に対して、どう対策しておけばよいですか？
- 精神疾患に罹患した社員は、休職させ、休職期間満了時に退職してもらうのか、休職期間を延長するのか、復職させるのかといった流れを、就業規則に規定化しておくことが重要です。
このコンテンツの目次
精神疾患にあわせた復職規定
「休職の判断基準」でもご説明しましたが、現在は、精神疾患が増加していることから、従業員が精神疾患に罹患することは普通に起こりえることだという認識を持っておく必要があります。
ですが、いまだに、身体的疾病のみを想定して、就業規則の休職規定を作成しているものが見受けられます。
そうすると、復職への流れも、身体的疾病のみを想定して規定されています。
しかし、精神疾患の社員の取り扱いに、身体的疾病の規定は合いません。
なぜなら、身体的疾病よりも精神疾患の方が、回復の予想が難しく、会社にとって休職や復職を判断する際のリスクが高いからです。
うつ病社員の休職・復職の流れ
身体的疾病のみを想定した規定になっていれば、精神疾患の休職から復職までの流れも追加した方がよいでしょう。
まず、精神疾患に罹患した社員は、医師に受診させ速やかに休職させます。
そして、休職期間中にも、主治医や産業医の意見を参考にして状態を随時把握します。
状態を把握することで、休職期間満了時に退職してもらうのか、休職期間を延長するのか、復職させるのかを検討します。
この原則的な流れを、就業規則に規定化しておくことが重要です。
また、基本的には規定にのっとって対応しますが、問題を先延ばしにせず、主治医や産業医に問い合わせしたり、面談を求めたり、経過を記録しておくことも大切です。
