Case:2 事業承継で活用する!

問題の役員の処遇を円満解決!

雑誌などでも社内のコミュニケーションや、仕事の仕方などをいくつかのタイプに分け研究している記事を見かけることがあります。

タイプ分けをして個性や気質などを把握することは非常にいいことだと思います。

でもタイプ分けした後はどうしたら良いの?ということはあまり書かれていません。

そこで、ここでは「その後どうしたら良いの?」に焦点をあてることにしました。

もちろん、いろんなケースが想定されますので、一概には言えないこともありますが、できるだけわかりやすく書いてみたいと思います。

では先ず、復習から行きましょう。


【人柄重視】

  • 人柄のいい、信用のおける、温和なタイプ。
  • 知識や情報、人脈を使ってより質の高い、本質にこだわった仕事をする方です。
  • 気配りが上手で相手の満足を考え、原理・原則を追求するのが得意です。
  • 競争を好まないところがあり、創造性・先進性に強みを発揮します。
  • 代表的な経営者では、ソニーの盛田昭夫さん、ホンダの本田宗一郎さん、マイクロソフトのビルゲイツさん。最近では相手の満足を考え、自分なりの法則を形にした、神田昌典さん、ジャパネット高田の高田明さんなどがこのタイプです。

【結果重視】

  • 原理・原則を形にするのが得意なタイプ。
  • 無駄を省き、お金や時間を上手に使い、生産性・効率性を上げ、より活用できるように「改良」にこだわりを持ちます。
  • 目標を達成したい!という気持ちが非常に強く結果を追求していくため、自分のペースというものを非常に大切にします。
  • 代表的な経営者では、松下電器の松下幸之助さん、ダイエーの中内功さん、経営コンサルタントでは大前研一さんなどがこのタイプです。

【直感重視】

  • 肩書きや資格などのステータス性を使い、形になったものを世に広めるタイプ。
  • 拡大や展開が得意分野です。
  • 枠にはめられることなく可能性追求していきます。
  • 総合化、シェア拡大に力を発揮し、マンパワーを駆使してスピード感のある展開力が心情です。
  • 代表的な経営者では、京セラの稲盛和夫さん、任天堂の山内溥さん、ソフトバンクの孫正義さん、西武鉄道の堤義明さんなどがこのタイプです。

もちろん皆さんのこと(特に能力)を決め付けているのでは全くありません。

皆さんも一通りのことはもちろんのこと、やろうと思えばなんだってできます。

ただ得意、不得意は多少なりともあるんじゃないでしょうか?

不得意なことをできるようにすることは非常に大事なことですが、得意なことを好きなだけやったほうが楽しいですし、会社の業績は上がりますよね?というのが私の考え方です。

得意な分野を明確にして、部下を長所で捕らえられるようになるだけで、随分風通しが良くなります。

役割を明確にすることで、上司の不得意なところを他のタイプの人、つまり得意な人がサポートします。

ですから必然的に得意な人が仕事をする状況が生まれ、質が上がります。

たとえば、上司が苦手なものを部下が得意だとすると、きちんとした評価がなされず人間関係が悪化するという悪循環が最近多く見受けられます。

特に「能力」を問われる時代となった今では、自分以上の能力を持った部下がいるということは、その会社、その部門にとって喜ばしいことのはずです。

しかし、能力が自分以下の部下が大勢いた方が、上司が安泰でいられる構図となってしまっています。

パートナーを長所で捉え、短所は他の得意な人が補う。

短所も見方を変えれば長所になることもたくさんあります。

皆さんの決め付けで損している人、損している会社あるかもしれません。
皆さんのところは大丈夫ですよね?

さて、ここからは事業承継のお話です。
2代目社長からの悩みは意外と多いですね。

先代が作った組織は、あくまでも先代社長が会社経営していくための組織です。

2代目社長にバトンタッチしたときには、組織をガラっと変えなければなりません。2代目社長に合った形にするのがベストです。

スポーツの世界では、経営者が変わればスタッフは総入替。
現場のヘッドコーチが変われば現場のスタッフ(アシスタントコーチやチームドクターやトレーナーなど)も総入替なんてことは海外、国内問わず当たり前です。

「スポーツの世界は契約だから・・」と言ってしまえばそれまでですが、基本的には会社の役員も同じではないでしょうか?

役員報酬として一般の社員以上の報酬を手にしているはずですから・・・。
なんて正論を言ってみても、これがなかなか実際にはできないんですよね?

今回、ご相談いただいた会社の役員のタイプは、次の通りです。

創業社長 結果重視タイプ
2代目社長 人柄重視タイプ
専務 直感重視タイプ
取締役1 結果重視タイプ
取締役2 結果重視タイプ
取締役3 結果重視タイプ

問題になっているのは専務です。
2代目社長(息子)【人柄重視】は、専務【直感重視】の取り扱いに困っていたのです。

専務は、先代の時から、役員として活躍してくれた人物。
さらに、2代目社長が子供だった頃の事を良く知っていたりするわけです。

2代目社長にとっては、まさに目の上のたんこぶ。やりにくくって仕方がありません。
そうは言っても、自分の組織に合わせて降格させることは、なかなかできません。

こういう時こそ、バースデイサイエンスの出番です!

専務は直感重視です。肩書きにはこだわるタイプですが、あえて専務の肩書きを外させました。

代わりに『相談役』というポジションを与え、功労賞で名誉職につかせたのです!名誉職ですよ、名・誉・職!

まさに【直感重視】好みの肩書きでしょ?ウルトラCの秘策です!ばっちりうまく行きました。

事業継承と言うのはきちんと引き継ぐだけでも難しいのです。
前社長のためだけに作った組織を、トップの名前だけ代えて引き継いでいくことが多いからです。

どうしても会社の中に歪みや軋轢が出やすい状況に陥り安いのは当然でしょう。そんな悩みを抱える組織はきっと多いと思います。

バースデイサイエンスが世界中に広がって、自分の長所、他の人の長所を正確に捉え、会社のためのベストポジションをそれぞれが話せる時代が来ればいいですね。


人の価値観の違いを理解する。
その人の価値観が理解できれば、
ウソのようにスムーズに問題は解決できます。

価値観の違い
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