解決金と退職金について

解決金と退職金とは別々に支払う必要があるのでしょうか?
解決金は、トラブルを解決するために支払うものです。したがって、退職金を別途要求される場合もあります。
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このコンテンツの目次
  • 解決金とは
  • 退職金制度で中退共の問題点
  • 解決金と退職金の扱い
  • 事例詳細

解決金とは

  • 会社と組合員とのトラブルを解決するため、会社が組合員に対して支払う金銭
  • 退職金制度がある場合、それとは別に解決金を要求されるケースがある

退職金制度で中退共の問題点

  • よほど特段の事情が認められない限り、退職金は中退共から本人に直接振り込まれる

解決金と退職金の扱い

  • 退職金の性質として、賃金の後払い、功労報償的なもの、手切れ金的なものなど諸説ある
  • 退職金と解決金の総額によっては、退職金で解決を促す裁判官もいる

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事例詳細

当事務所の関連会社である株式会社アンカーでは、いわゆる「ユニオン」と呼ばれる合同労組(外部の労働組合)と会社とが争って事件になった場合に、会社側に立ってお仕事をしています。

ユニオンと争う事件の類型は、組合員となった従業員の退職に関する争い、残業代の未払い、セクハラやパワハラ、精神疾患(うつ病等)を理由とする休職等に関する争いなど、多種多様になっています。

このような事件を解決し、会社に平穏と秩序を取り戻すことが、株式会社アンカーに課された主なお仕事の内容です。

ユニオンとの争いを解決するための解決金

そして、その解決に際し、多くの場合、最終的にはいくばくかの解決金を組合に支払って終わらせることが、実務上多いことは、間違いありません。

もちろん、なんでもかんでも組合の言うがままにお金を払うわけではありません。

むしろ、徹底的に会社側の言い分を主張して組合の要求額を削減します。

しかし、解決金は、争いの解決のために最終的には必要なものと考えています。

ところが、この解決金の金額を決定する際に問題となるのが、当該会社に退職金の制度が存在する場合です。

会社に制度として退職金がある場合の退職金の性格については、諸説あります。

賃金の後払い説だとか、長年の就労に対する功労報償的なものだとか、いろいろ言われています。

しかし、少なくとも中堅・中小企業についていえば、社長は手切れ金的な性格を持たせたいという場合が多いのではないでしょうか?

そうした場合、いわゆる「中退共」で退職金の準備をしていると、思惑外れとなるのです。

もちろん、中退共にも利点はたくさんあります。しかし、手切れ金の思惑で中退共を掛けていたとしたら、直接従業員の口座に退職金が振り込まれてしまうという中退共の性質は、やはり、会社にとっては使い勝手が悪いのです。

たとえば、組合員が会社とトラブルを起こして辞めていく場合も、よほどの特段の事情が認められない限り、中退共から本人の指定した金融機関口座に、退職金が直接振り込まれてしまいます。

組合員はどんな主張をしてくる?

また、組合員が辞める、辞めないで争っている場合などは、先述の通り、最終的に金銭解決によって決着がつく場合が多いのですが、そんな時も使い勝手が悪いのです。

組合側は、中退共からの退職金は解決金の総額に含まないと主張してきます。

なぜなら、「中退共からの退職金は、普通に自己都合で辞めた時でももらえるものであり、就業規則や退職金規程で約束された従業員の権利だから、今回の退職に関するトラブルを解決するための金銭とは関係ない。」と、組合側が主張してくるケースがあるからです。

会社側は(とくに中小・零細企業では)、「こういう退職にかかるトラブルが発生する場合もあるだろうから、そういった時のために使えるよう中退共に加入して準備していたんだ。だから、解決金の総額を考える上で当然考慮されてしかるべきだ。」と主張するでしょう。

しかし、退職金自体は、中退共から直接従業員の口座に振り込まれてしまうので、いかんせん交渉では分が悪いのです。

結局、中退共から、たとえば1,000万円の支払いがあっても、それとは別に解決金の金額を検討せざるを得なくなります。

これでは社長さんにとっては、何のために中退共を掛けていたんだということになってしまいますね。

退職勧奨や解雇には十分な準備が必要

一方、司法の場での争い(労働審判や本訴)となった場合は、役に立つときもあります。

なぜなら、中にはくせのある裁判官や労働審判官もいますが、まともな判断を下す裁判官等であれば、従業員が退職するにあたって転職するまでの準備金や補償を考え、退職金と解決金の総額でそれなりの金額になるのであれば、積極的に申立人(組合員)に対して和解解決するよう働きかける材料となるからです。

いずれにしても、解決金の金額を少額にしたいのならば、退職をしてもらうまでの過程で、会社は十分な準備をして、その上で退職勧奨や解雇を行う必要があることは、いうまでもありません。

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