退職勧奨のポイントとは?

退職勧奨のポイントとは?

退職勧奨をするときには、どんなことに気を付ければよいでしょうか?

→ 脅迫性がないこと、就業時間中の20分~30分で行うこと、会社施設で行うこと、合意書は事前に準備しておくことが重要です。

目 次

  • 退職勧奨とは
  • 退職勧奨のポイント
  • 解説

退職勧奨とは

  • 会社が労働者に退職を促すことであり、会社が退職勧奨を行なうこと自体は自由
  • 労働者が退職を選択するかどうかは自由であることを事前に説明することが重要

退職勧奨のポイント

  • 脅迫性がないこと、就業時間中の20分~30分で行うこと、会社施設で行うこと、合意書は事前に準備しておくこと。
  • 対象者に「礼儀」を尽くすことも重要なポイント

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解説

退職勧奨とは?

従業員に辞めてもらいたい場合、結局は退職勧奨に合意してもらうことが、一番その後の法的リスクを回避できる手段だと思います。

また、退職勧奨は、労働者の退職の申し込みを「誘う」行為ですから、使用者(会社)は、自由に行うことができます。退職勧奨を行ったことだけで問題だ、などといわれるいわれはありません。

ただし、退職勧奨は、積極的に退職を促して「動機付け」を行うことになります。積極的に動機付けを行うのですから、その手段や方法が社会的相当性を欠く場合には、パワハラを受けたなどと、いちゃもんをつけられて問題視され、慰謝料の請求をされるケースがあります。

また、「退職勧奨に応じなければ解雇するぞ」といったような「退職強要」と評価される行為があると、退職届が提出されても、後に錯誤無効、退職申し込みの撤回や、解雇であると主張されることになりかねません。

従って、基本は、あくまで選択は自由であることを事前に説明していくことになります。

退職勧奨する回数にも注意が必要

さらに、退職勧奨をする回数も問題になる場合があります。過去に、執拗に退職を迫った場合に慰謝料が認められた有名な裁判例として、下関商業高校事件(昭55.7.10 最高裁)があります。

「被勧奨者が退職を拒否しているのにもかかわらず何回も呼び出し、数人で取り囲んで退職を勧奨するなどして、被勧奨者の自由な意思決定を妨げた。そのような職務命令が繰返しなされるときには、かかる職務命令を発すること自体、職務関係を利用した不当な退職勧奨として違法性を帯びるものと言うべきである。そして、被勧奨者の意思が二義を許さぬ程にはっきりと退職する意思のないことを表明した場合には、新たな退職条件を呈示するなどの特段の事情でもない限り、一旦勧奨を中断して時期をあらためるべきであろう。よって本件は、被勧奨者に心理的圧力を加えて退職を強要したものと認められる。」

この判例を見れば分かるように、基本のスタイルとして、退職するかしないかの選択は、当人が決定するものであり、選択は自由であることを発信していくことが、やはり必要となります。

退職勧奨を実施する時のポイント

具体的には、以下の点に注意を払って、退職勧奨を実施することがよいでしょう。

  1. 脅迫性がないことが基本。退職勧奨する上司は、1人または2人までとし、従業員の自由な意思が尊重できるような雰囲気で行う。
  2. 時間は20分~30分とし、就業時間中に行う。
  3. 場所は会社施設とする(弊事務所でお世話になっている弁護士事務所では、開放的な環境で、できれば、部屋は窓があるところがよいとおっしゃっています)。自宅へ押しかけたり、電話をするような行為は避ける。
  4. 合意書は事前に準備しておく、またはすぐに作成できるような態勢にしておく。ただし、その場で「サインしろ」などの強要は避ける。

以上が、法的な観点から見た退職勧奨時の注意点になりますが、現実はもっとシビアな話になるのではないかと思います。「会社にいても処遇はよくならない、だから決断して退職してほしい。」という話が繰り広げられることが予想されます。

ですが、退職勧奨を受ける人に対しては、どんな問題社員であろうと、一応の「礼儀」を尽くすことが重要ポイントだと考えます。人間はおしなべて自分を重要な人物として考えているからです。

退職勧奨担当者は、問題社員の置かれている苦しい現状を率直に訴え、退職してもらえるようにお願いし、相手にも十分な反論をしてもらってその言い分を真摯に聞く態度、場合によっては担当者が「サンドバック」になることが、退職勧奨時における、もっとも大切なことになろうかと思います。

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