解雇事由の限定列挙

「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」は限定列挙といえますか？

Answer

「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」という規定でも限定列挙説に対応することは可能であると考えます。

今後の開催予定

2018/11/09（金）　受付開始 9:30　セミナー開始 10:00～17:00
2018/12/07（金）　受付開始 9:30　セミナー開始 10:00～17:00
2019/01/18（金）　受付開始 9:30　セミナー開始 10:00～17:00

包括条項と限定列挙説

普通解雇事由を規定する際は、具体的な事由に加え、具体的に記載していない事由でも解雇できるように、包括条項を規定することが重要です。

一般的には、「その他前各号に準ずるやむを得ない事情があるとき」といった規定がよく見かけられます。この規定でも、限定列挙説に対応することは可能であると考えます。

ただし、この場合は、前各号に準ずるわけですから、前各号の規定の仕方も問題になると思われます。

つまり、前各号に定められた事由が厳格なものであれば、包括条項についても厳格な解雇理由が求められてしまいます。

大企業ならともかく、中小企業においても新卒一括採用の長期雇用を想定させるような規定を設けると、「その他前各号に準ずるやむを得ない事由」で解雇する場合に、大企業基準に近い手続きが要求される可能性があるということです。

したがって、「会社の従業員として適格性がないと認められるとき」といった項目も設ける方が良いでしょう。