解雇事由の考え方

就業規則に定めた項目でなければ、普通解雇はできませんか?
多くの事例で、「使用者自らが解雇事由を規定したのだから、記載した事由でしか普通解雇してはならない」という考えに基づく限定列挙説が採用されます。
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限定列挙説と例示列挙説

労働者の債務不履行にあたる行為が就業規則に定めた項目に該当しなければ、この労働者を普通解雇ができないかについては、2つの考え方があります。
「限定列挙説」と「例示列挙説」です。

限定列挙説は、就業規則に規定されている解雇事由以外では普通解雇できないという考え方です。

一方、例示列挙説は、就業規則に規定されている解雇事由は例示的なもので、それに準ずるような事由があれば普通解雇できるという考え方です。

限定列挙説を想定しておく

限定列挙説と例示列挙説のどちらが採用されるかは、裁判所によって異なります。
東京地裁においては、例示列挙説に基づく裁判例もあるようです。

しかし、「使用者自らが解雇事由を規定したのだから、記載した事由でしか普通解雇してはならない」という考えに基づく限定列挙説を採用することが多いと考えておいた方がよいでしょう。

なお、「普通解雇と懲戒解雇」でも解説したとおり、普通解雇とは違って懲戒解雇には「罰」という性質がありますから、より厳格な要件が求められます。
そのため懲戒解雇は、裁判所にかかわらず、限定列挙説が採用されます。

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