解雇に関するＱ＆Ａ
懲戒解雇や普通解雇について、どう就業規則に定めておけばよいですか？
Answer
普通解雇と懲戒解雇は、それぞれ別に就業規則に定め、その根拠を定めておきましょう。
目 次
- 普通解雇と懲戒解雇を区別して規定する
- 普通解雇事由
今後の開催予定
2021/02/05（金） 受付開始 9:30 セミナー開始 10:00～17:00
2021/03/12（金） 受付開始 9:30 セミナー開始 10:00～17:00
普通解雇と懲戒解雇を区別して規定する
普通解雇と懲戒解雇は異なるものですから、それぞれ別に就業規則に定めることが必要です。
また、労働基準法で定められた、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」には、解雇の事由も含まれるため、その内容を具体的に記載しなければなりせん。
普通解雇事由
普通解雇事由としては、①傷病による労務不提供、②能力不足、③勤務成績不良、④勤務態度不良、⑤協調性の欠如、⑥やむを得ない業務上の都合などが挙げられます。
また、普通解雇事由に「著しく」や「甚だ」というような修飾語を使用している場合は、解雇の要件をより厳格化してしまうため、削除しておく方がよいでしょう。
