年次有給休暇に関するQ&A

計画的付与にはどのような方法がありますか?

Answer

計画的付与の具体的な3つの方法を、以下に説明いたします。

目 次

  • (1)事業場全体の一斉付与方式
  • (2)課、班別の単位による交替制方式
  • (3)計画表による個人別の付与方式
  • 対象にならない者を除いておく

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(1)事業場全体の一斉付与方式

事業場全体で、お盆や年末年始に休日として制定しているような場合であれば、それらを休日として設定するのではなく、年次有給休暇を一斉に取得させるということが考えられます。

この場合、事業場全体ですから、対象となる年次有給休暇日数のない(残日数が5日未満の)者には、特別の休暇を与えるか、少なくとも平均賃金の6割に相当する休業手当(労基法第26条)を支払う必要があることに留意してください。


(2)課、班別の単位による交替制方式

事業場全体で年次有給休暇を取得させることができない場合には、労働者を1班と2班に分け、1班は8月10日から12日まで、2班は8月16日から18日までというように、計画年休を振り分け、事業場は休業しないで乗り切るという方法も考えられます。

事業場は休業とはならないので、休業手当の必要な者は発生しません。


(3)計画表による個人別の付与方式

上記(1)、(2)のいずれも採用しにくい場合は、個人ごとに年次有給休暇取得日を指定し、その指定された日に計画年休を取得するということも可能です。

(3)の方式を採用している会社は、実務上は、労使協定によって計画的付与を実施しているというよりも、年度の初め等において、年休カレンダーへ従業員が記入するという形で取得希望日を聴取して、これを使用者の方で調整して各人ごとに取得日を定めるという方式が多いと思います。

この場合、仮に労使協定によるものでなかったとしても、年休カレンダー方式によって年次有給休暇日を特定するということが、従業員の時季指定権行使によるものと解することもできますので、違法とまではいえないと考えます。


対象にならない者を除いておく

また、計画的付与の時季に育児休業や産前産後の休業などに入ることがわかっている者、また、定年等あらかじめ退職することがわかっている者については、労使協定で計画的付与の対象からはずしておくことも必要だと思います。


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