年休の就業規則の記載

年次有給休暇の取得について、どのように就業規則に定めるとよいですか？

年次有給休暇取得日の事前の調整やトラブル回避のために、「○日前までに届け出すること」というような取得ルールを明確に定めておく必要があるでしょう。

無料会員登録でプレゼント！
「労務問題、一発解決！」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をはじめましょう！

小冊子の詳細をチェック！

事前申請を就業規則に定める

年次有給休暇取得日の事前の調整やトラブル回避のためには、就業規則に「○日前までに届け出すること」というような取得ルールを明確に定めておく必要があると思います。

ただし、本来、年次有給休暇の取得は、事前に請求すれば可能とされています。

これは、年次有給休暇の性質が、暦日（午前０時～午後12時まで）単位で取得することが前提であるために、午前０時を過ぎる前に申し出ない限りは、理論上取得することができないためと解するべきだと考えます。

したがって、年次有給休暇の取得ルールとして、就業規則に「原則として５労働日前までに届け出ること」などと定めておくことは、十分な合理性があるものと思います。

長期の年休は早めに申請してもらう

また、年休の請求日数が長期にわたる場合については、それが長期であるほど、会社にとっては、代替勤務者を確保することの困難さが増大する等、事業の正常な運営に支障をきたす蓋然性が高くなります。

そのため、就業規則には、通常の場合に比べてもう少し前に届け出をしてもらい、事前の調整を図るということについても定めておくことが重要でしょう。

なお、仮に会社が時季変更権を行使し、それにもかかわらず従業員が年次有給休暇を取得することになれば、会社は従業員を懲戒処分とし、従業員はその懲戒処分の無効を裁判で争うことになります。

実際に裁判で争っている事例は、ほとんどありませんし、訴訟になる可能性も低いと思いますが、会社に対する不満の一因にはなり得ますので、合同労組に駆け込んだりする可能性は高まるものと思います。

こうしたトラブルを回避するためには、やはり普段からの信頼関係の構築が不可欠であり、それが労務管理の基本なのだろうと考えます。