年次有給休暇取得の抑止

年次有給休暇の取得を抑止する方法はないでしょうか?
年次有給休暇を取得したことによる不利益措置は設けるべきではありません。年次有給休暇の取得を前提とした体制づくりが必要でしょう。
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年休を取得した者の取り扱い

年次有給休暇を取得することによって、精皆勤手当が支給されなかったり、あるいは賞与や昇給等における査定に反映させたりと、間接的に年次有給休暇の取得を抑制するような制度を導入している会社があります。

はたして、このような制度は有効なのでしょうか。

最高裁は、以下のように判示しています。

労働者が失う経済的利益の程度や、年休取得に対する事実上の抑止力の強弱等の諸般の事情を総合して判断し、当該制度が年休の取得を抑制し、ひいては年休の権利を保障するという趣旨を失わせない限り、公序違反として無効となるものではない。

しかし、昇給の要件である出勤率の算定にあたって、年次有給休暇取得の取得日を欠勤日として扱うことや、賞与の算出において年次有給休暇取得日を欠勤扱いするような措置は、無効とされています。

年休取得を前提に体制を整える

労働基準法が、年次有給休暇の取得日に一定の賃金の支払いを義務づけているのは、精皆勤手当や賞与等、年次有給休暇の取得日を取得日の属する期間に対応する賃金について、年次有給休暇取得取得日を出勤した日と同様に取り扱うべきであるという要請が含まれていると考えられます。

また、努力義務規定とはいえ、労働基準法第136条は、「有給休暇を取得した労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならない」と定めています。

したがって、年次有給休暇を取得したことによる不利益措置は設けるべきではないでしょう。

時代は、労働者の健康確保・長時間労働の抑制という傾向にあります。

年次有給休暇の取得を抑制するのではなく、年次有給休暇の取得によって、会社業務に支障が出ないよう、その取得ルールを明確化する等、年次有給休暇の取得を前提とした対応を検討することが必要になってきているでしょう。

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