労働時間に関するQ&A

1ヶ月単位の変形労働時間制は、どのように定めればよいですか?

Answer

労使協定または就業規則その他で、変形労働時間制を採用する旨と、労働日、労働時間および変形期間の起算日を定める必要があります。

目 次

  • 労使協定等によって定める
  • (1)労働日、労働時間の特定
  • (2)変形期間の起算日

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労使協定等によって定める

1ヶ月単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定または就業規則その他これに準ずるものによって、変形労働時間制を採用する旨を定めるとともに、以下の内容についても定めることが必要になります。


(1)労働日、労働時間の特定

変形労働時間制といえども、各日の労働時間については、単に「労働時間は1日8時間とする」という長さだけを定めるのみでは足りず、始業及び終業の時刻を具体的に定め、かつ、これを従業員に周知することが必要です。

この制度では、事前に始業・終業を定めておきさえすれば、1日の所定労働時間の設定において、長さの制限はありません。

飲食業のように、始業・終業時刻、および休憩時間に、様々なパターンがある場合には、まずは就業規則に、各勤務シフトの始業・終業時刻と休憩時間を規定し、それに基づき別途勤務表により予め通知する旨を規定することで対応することになります。


(2)変形期間の起算日

例えば、「前項の期間は、毎月1日から月末までとする」、あるいは、賃金計算期間と一致させるなどの方法が考えられます。

実務的には、労働時間数が賃金支払の基礎になることから、賃金計算期間に合わせる方が合理的です。

また、1ヶ月単位の変形労働時間制は、変形期間の所定労働時間を平均して、1週間の労働時間が法定労働時間を超えないこととされています。

変形期間における法定労働時間は、40時間(特例事業場の場合は44時間)×(変形期間の暦日数÷7)によって計算されますので、この総枠の中で、1日の所定労働時間の長さと、休日日数を調整の上、設定することが必要になります。


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