仮病への対応策

仮病で頻繁に欠勤する従業員に対して、どう対応したらよいですか?
仮病による欠勤が判明した場合、始末書の提出を求めた上で、譴責、減給、出勤停止等を段階的に行います。最終的には解雇も可能だと考えますが、慎重に判断しましょう。
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従業員に欠勤の権利はない

労働契約を締結している以上、従業員は、会社の指揮命令に従って、誠実に労務提供を行う義務を負っています。
欠勤が頻繁、あるいは長期にわたるような勤怠不良は、労務を提供しないという約束違反であって、債務不履行です。

本来、従業員に欠勤する権利はないのです。

会社に出勤して労務提供することは従業員の義務ですから、会社がその義務を免除する、すなわち欠勤が承認されてはじめて労務提供をしないことが許されます。
欠勤届を提出すれば欠勤できるわけではありません。
まして、その届出を行わないことは、企業秩序に違反する行為にもなります。

酷な言い方をすれば、本来は、風邪を引いたり、腹痛になったりということだけでは欠勤することはできないのです。
こうした事由でも欠勤を認めているのは、会社と従業員間に信頼関係があることを前提に、従業員は病気のために労務提供が著しく困難なので欠勤届を提出したのだろうと、会社が解釈するからです。

注意・指導や懲戒処分をする

医師の診断書の提出を求めても労働者が応じないなどして、実際に、仮病による欠勤であるという事実が判明した場合は、企業秩序を維持するためにも、きちんとした対応が必要です。

具体的には、就業規則にもとづき、始末書の提出を求めた上で、譴責、減給、出勤停止等を段階的に行います
何度も注意しても改まらなければ、最終的には解雇も可能だと考えます。

本人に弁明と改善の機会を与えても改善が見られない場合、年次有給休暇の付与条件である「年間8割の出勤率」を一つの目安とし、最終的に解雇か否かを慎重に判断しましょう。

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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2021年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。

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