服務規律に関するQ&A

仮病で頻繁に欠勤する従業員に対して、どう対応したらよいですか?

Answer

実際に、仮病による欠勤が判明した場合、始末書の提出を求めた上で、譴責、減給、出勤停止等を段階的に行い、最終的には解雇も可能ですが、慎重に判断しましょう。

目 次

  • 労働者に欠勤の権利はない
  • 注意・指導や懲戒処分を検討する

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労働者に欠勤の権利はない

労働契約を締結している以上、従業員は、会社の指揮命令に従って、誠実に労務提供を行う義務を負っています。したがって、欠勤が頻繁、あるいは長期にわたるような勤怠不良は、労務を提供しないという約束違反であって、債務不履行になります。そもそも従業員に欠勤する権利はありません。

会社に出勤して労務提供することは従業員の義務ですから、会社がその義務を免除する、すなわち欠勤が承認されてはじめて労務提供をしないことが許されます。欠勤届を提出すれば欠勤できるわけではありませんし、ましてや、その届出を行わないことは企業秩序に違反する行為にもなります。

酷な言い方をすれば、本来は、風邪を引いたり、腹痛になったりということだけでは欠勤することはできません。こうした事由でも欠勤を認めているのは、会社と従業員間に信頼関係があり、その病気のために労務提供が著しく困難なので、従業員が申請してきたのだろうと会社が解釈するからです。


注意・指導や懲戒処分を検討する

しかし、診断書の提出を求めても労働者が応じないなどして、実際に、仮病による欠勤であるという事実が判明した場合は、始末書の提出を求めた上で、譴責、減給、出勤停止等を段階的に行い、最終的には解雇も可能だと思います。

本人に弁明と改善の機会を与えた上で、変化が見られない場合、年次有給休暇の付与条件である、年間8割の出勤率を一つの目安とし、最終的に解雇か否かを慎重に判断しましょう。


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