退職リスクを軽減する方法

退職に伴うリスクを減らすには、どう退職規定を作成すればよいですか？

「合意退職」と「辞職退職」を区分して就業規則を作成するとよいでしょう。退職金額に差をつけることも、合意退職を促すためには有効です。

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労働者からの退職の申し出

「合意退職と辞職」でもご説明したとおり、「合意退職」と「辞職」は別のものです。
合意退職は、労働者からの退職の申し込みに対して、会社が承諾して労働契約を解消します。
一方、辞職は、労働者が一方的に労働契約を解約することです。

退職日の確定に関して、就業規則に「退職したいならば30日前に申し出るものとする」と記載するのは、労働者からの一方的な「辞職の意思表示」を想定しています。

辞職の意思表示をした日から、少なくとも２週間で労働契約は解消されるものの、引き継ぎなどのために社内ルールとして「30日前」と定めておくのです。

ですが、退職に伴うリスクを軽減するために、やはり会社の望む退職日を設定したいところです。
そのために、就業規則の退職規定は、「合意による退職」と「辞職」を区分して作成するとよいでしょう。

退職金額に差を設けることも検討する

引継業務が不完全なままに退職されてしまうことを避けるならば、できれば会社と労働者本人が合意の上で退職日を設定し、その日までに仕事の完了や業務の引き継ぎをしてもらうことが望ましいと思います。

また、「合意による退職」と「辞職」について、退職金額に差をつけることも、合意による退職を労働者に促すためには、有効な手段となります。