減給と懲戒事由

減給などの懲戒処分を科す際の注意点はありますか？

当該減額が、懲戒処分として行うのか否かによって対応が異なります。なお、減給などの懲戒処分を科すためには、懲戒事由が必要です。

無料！経営者必見！
「労務問題、一発解決！」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をしよう！

小冊子の詳細を見る

懲戒処分としての減給

減給を懲戒処分として行うとすれば、労働基準法第91条により、減給額が制限されます。

すなわち、１回の懲戒（減給）事案について、平均賃金の半額以下でなければならず、一賃金計算期間において、複数の懲戒（減給）事案があった場合でも、その減給の合計額が、１ヶ月の賃金の10分の１以下であることが必要です。

新聞やテレビで、減給処分○ヶ月というような報道がされることがありますが、それは労働者ではなく、取締役であったり、あるいは公務員の場合であって、労働者に適用することはできません。

一方、懲戒処分ではなく、人事考課に基づく場合であれば、前記のような制約はありませんが、この場合には、労働条件の変更になりますので、本人同意が必要です。

不利益な変更ですが、本人が承諾すれば問題ありません。

その場合、合意内容を書面化しておくことをおすすめします。

懲戒事由の４区分

減給など、会社が懲戒処分をする場合には、就業規則に懲戒権の根拠規定（懲戒事由）が必要です。

懲戒事由は、大きく次の４つに分類されます。

下記の事実があれば、前提として、懲戒処分の対象となり得ます。

労務の提供に関すること

• 無断で職場を離脱すること
• 上司の業務上の指示命令に従わないこと
• 勤務態度が不良であること　など

施設の管理に関すること

• 無許可で会社施設を利用すること
• 会社の施設・機械を破壊すること
• 所定の場所以外で喫煙、火気を使用する　など

秩序維持に関すること

• 許可なく遅刻、早退、欠勤等をすること
• 会社の秘密を他に漏らすこと
• 業務上の地位を利用して個人的な利益を追求すること
• 会社の秩序、風紀を乱すこと
• 採用条件に関係のある事項（学歴・職歴・資格等）を詐称すること　など

会社外・就業時間外に関すること

• 会社の許可を得ることなく他に雇われたり、自ら事業を営むこと
• 会社を誹謗・中傷すること
• 会社の信用と名誉を傷つけること　など