就業規則の位置づけ

労働協約は就業規則に優先します。(労基法第92条)

就業規則は使用者が一方的に作成するのに対し、労働協約は使用者と労働組合が対等の立場で取り決めたものだからです。

また、就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効となります。(労基法第93条)

この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準にとってかわります。

労基法第93条は、就業規則の労働条件基準が労働契約で定める労働条件を上回るときだけに適用されますので、就業規則の基準以上の労働条件を定める労働契約は、その部分についてはそのまま有効です。

例えば、就業規則ではパートの賃金を時給1000円としておきながら、個別に締結した労働契約書や労働条件通知書では時給900円としていた場合、たとえそのパートタイマーが時給900円で合意していたとしても、就業規則によって時給1000円の契約を締結したことになります。

逆に、就業規則では時給1000円としたが、個々の労働契約書では時給1100円とした場合では、この契約内容が「就業規則で定める基準」に達しでいるので、1100円の合意は有効だといえます。

光洋精工事件 徳島地裁 S45.3.31
試用期間を2か月と定める就業規則がある場合、この定めは労基法93条の労働条件に含まれ、試用期間を1年とする労働契約はこの労働条件より不利なものであるから、2か月を超える部分は無効である。

中村学園事件 福岡地裁 S46.8.3
私立大学教授の定年につき、就業規則上の定めより有利な特約がなされている場合、就業規則の変更は、右特約の効力に影響を及ぼさない。

就業規則の優先順位としては、以下の順になります。

法令(強行法規)>労働協約>就業規則>労働契約

たとえば、就業規則や労働協約が最低限の基準を定めた労働基準法以下の内容なら、労基法の規定が優先適用されますし、労働協約に違反する就業規則や労働契約は、その部分が無効となります。

また、就業規則に違反する労働契約はその部分に限り無効となり、その部分については、就業規則に定める基準によることになります。


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