就業規則の変更の効力

一般的には、就業規則の一番最後に、施行日について記載を行います。

この施行日の日付については、原則として、将来の日付を記載することになります。

要するに、施行日を遡って適用することはできません。

例えば、懲戒処分を行うためには就業規則において懲戒について定めておく必要がありますが、就業規則の変更により懲戒規定を初めて定めたとした場合、当然、遡って懲戒を処分を適用することはできません。

また、賃金の減額についても、同様に遡って減額することはできません。

ただし、労働者にとって有利に変更される場合は遡って適用することが可能です。

また、就業規則が有効に効力を発生するには、意見聴取(法90条)、労働者への周知(法106条)、監督官庁への届け出(法89条)が必要です。

意見聴取、届出、及び周知のいずれも具備する必要があるのか、あるいは周知だけで良いのかについては議論が残るところでありますが、不利益変更や、新規に不利益労働条件を創設する場合には、周知のみではなく、意見聴取及び届出という手続が必要だと考えます。

なお、労働者への周知については、常時各作業場の見やすい場所に、就業規則のほか、労働基準法及び同法による命令を掲示するか、又は備え付ける等で足りるとされています。


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