組合が過半数の３６協定

組合が過半数になった場合の３６協定の締結

組合員が従業員の過半数を超え、３６協定の締結権を主張してきたとき、会社はどのように対応すればよいのでしょうか？

→　会社が残業代を法令、あるいは法令を上回るような就業規則の規定通りに支払っている場合は、あわてず毅然とした態度で組合と対峙する必要があります。

組合からの残業協定書の留意点

• 特に、「事前に組合と協議ないし合意した後に～する。」には要注意
• ３６協定の締結をエサに、組合は自分たちの要求を勝ち獲ろうとする

実務上の留意点

• どうしても人手が足りなくなったら、派遣社員等を活用することを検討する

事例詳細

「『今まで過半数組合でなかったが、過半数組合になったので組合と３６協定を結んで欲しい。』と支部長から言われ、このような『残業協定書』を渡された。この中にはとても承服できないような内容も入っているが、３６協定は結んでもらわないと困るし、どうすればいいんだ？」

先日、ある社長から相談されました。この会社はそれまでは会社側に理解のある従業員代表と３６協定を結んでいたのですが、組合が従業員の過半数を超えたので、自分たちに３６協定の締結権があると主張し、早速会社に牙を向けてきたのです。

確かに労働基準法第36条には「３６協定の締結当事者は、使用者と、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、そうした労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」となっているのです。

そして、その『残業協定書』を見ると、

1. 「特別条項により延長限度時間を超えて時間外、休日労働を命ずる場合に、事前に労使協議による同意を受け、本人に通知し同意を受けた場合、延長限度時間を超えて時間外、休日労働を命ずることができる。」
2. 「20時を超えて残業をする場合は、会社が夕食を出す。」
3. 「1ヶ月の時間外労働の総計が45時間を超えた場合、6時間ごとに特別休暇1日を付与する。」

その他、残業代の割増率も通常の割増率を大幅に上回る要求をしてきました。

ちなみに「事前に組合と協議ないし合意した後に～する。」という文言は要注意です。

この文言があると会社が何かしようとすると、「それは組合との協議・合意事項だ。従って会社は一方的にできない。」と組合は主張し、会社は新しい施策は何もできなくなります。

このように、明らかに会社が３６協定を結ばないと困ることを見越して、火事場泥棒的に過大な要求をしてくるのです。

言わば、３６協定の締結をエサに、組合は自分たちの要求を勝ち獲ろうとするのです。

会社はどのように対応すべきか？

しかし、ここで組合の言うがままにひざを屈すると、組合は毎年この手を使って要求を貫徹しようとすることになります。

従って、当然会社側は毅然とした態度で組合と対峙する必要があります。

特に、会社が残業代を法令、あるいは法令を上回るような就業規則の規定通りに支払っている場合、何もあわてる必要はありません。

なぜなら、組合員もその残業代を含めた賃金で生活をしているわけですから、３６協定を締結せずに、残業ができないことになると賃金が下がります。

そうすると、今まで通りの生活ができなくなることもあり、組合員の中に亀裂が発生し、組合の団結が維持できなくなることもあって、組合にとってもリスクがある手法だからです。

どうしても人手が足りなくなったら？

しかし、どうしても残業をしてもらわないと業務の円滑な遂行ができず、会社の存続にも関わるということであれば、派遣社員等を活用することを検討したらよいでしょう。

派遣社員は自社の社員でないため３６協定の適用は受けません。組合は労働者派遣事業法第20条（職業安定法第20条の準用）により「同盟罷業に対し、労働者派遣事業を行うのは違法ではないか」と主張するかもしれませんが、労働組合が行う３６協定締結拒否は「同盟罷業＝ストライキ」には該当しないため、このような批判にはあたりません。

従って、堂々と派遣社員を活用して必要な労働力を確保して対応すればよいと思います（このあたりの詳細は当社でお世話になっている労働問題を専門とする弁護士の先生の著書にも明確に記載されています）。

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