ストライキ参加時の年次有給休暇の取り扱い

ストライキ参加時の年次有給休暇の取り扱い

ストライキに参加した社員が有給の取得を申し出た場合、有給を与えなければならないのでしょうか?

→ 他社のストライキへの参加の場合は有給を与えなければならないですが、自社のストライキの場合は与えなくてもよいでしょう。

目 次

  • 他社か自社かによっても取り扱いが違う
  • 年次有給休暇をどのように利用するかは自由
  • 自社のストライキに年次有給休暇はあり得ない

有給休暇について正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。

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他社か自社かによっても取り扱いが違う

年次有給休暇(以下「年休」といいます。)を使って他社のストライキに参加した従業員と自社のストライキに参加した従業員の取り扱いの違いについてお話したいと思います。

年休を使ってストライキに参加したことは同じだとしても、そのストライキ参加が他社のストライキの応援に行ったのか、自社のストライキに参加したのかでその取り扱いは変わってきます。

まず、年休の法的な性格についてですが、昭和48年3月2日に白石営林署事件で最高裁判決が示され、以降この考え方に沿った解釈がとられてきています。

すなわち、「労基法は、・・・『請求』という語を用いているが、年次有給休暇の権利は、前述のように、同条一、二項の要件を充足させることによって法律上当然に労働者に生ずる権利であって、労働者の請求をまって始めて生ずるものではなく、また同条三項にいう、『請求』とは、休暇の時期にのみかかる文言であって、その趣旨は、休暇の時季の『指定』にほかならないものと解すべきである・・・」としています。

年次有給休暇をどのように利用するかは自由

有給休暇の利用は自由

つまり、年休の権利は法の所定の要件を満たせば当然労働者に発生し、あとは「いつ休む」という時季を指定すれば足り、使用者(会社)の承諾や許可といった行為は基本的には必要がないことになります(特別な場合、使用者(会社)に時季変更権が認められる場合があります)。

また、その利用目的も「年休の利用目的は労働法の関知しないところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を許さない労働者の自由である。」とされているのです。

そうであれば、年休を使って他社のストライキの応援に行こうが、自社のストライキに参加しようが、労働者の自由で会社は認めるしかないと思われるかもしれません。実際のところ、他社のストライキに参加することについて裁判所は年休利用を否定していません。

しかし、裁判所は自社のストライキに年休を取得して参加する場合はそのようには考えていません。

ストライキとは労働組合がその要求を貫徹するために集団的に労務の提供を拒否して、業務の正常な運営を阻害するという一種の加害行為であって同じく休むといっても年休とは性格上相容れないものと考えるべきものであると裁判所は判断しているのです。

自社のストライキに年次有給休暇はあり得ない

自社のストライキに年次有給休暇はありえない

つまり、賃金が保障される年休であって同時にストライキでもあるということは法律的にありえないという判断なのです。

このことは、組合員である従業員が事前に年休の利用を会社に申し出ていて、その後にたまたま組合が組合総会で当該組合員の年休申請日を含む日程でストライキの決行を決める等しても、事情に変更はありません。

実際に、このような事件を扱った裁判例としては、国鉄津田沼電車区事件(最三小判 平3.11.19)があります。

年休を申請して認められたが、その後、偶然にも、所属の職場でストライキが行われ、年休を取っていた労働者がそのストライキに参加した場合、最高裁判所は、おおよそ次のように述べて、年休は成立しないと判断しています。

「労働者がたまたま先に取得した年休を会社が認めているのをいいことに、年休をそのまま取得し続け、所属する職場の正常な業務の運営を阻害する目的をもってストライキに参加したことは、業務を運営するための正常な勤務体制が整っていることを前提に休むことを認める、という年休の趣旨に反するので認められない。」

当然の結論だと思います。やはり、労働者に都合のいいことばかりが認められるわけではありませんね。


年次有給休暇のトラブル

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