マタハラに対する最高裁判決は?

社員がマタハラの被害を訴えてくるといった事態に、会社はどう対処しておくべきなのでしょうか?
妊娠・出産等の不利益取り扱いの原則と例外を知り、以前にも増して慎重に対応する必要があるでしょう。
労務問題一発解決バイブル無料購読

無料!経営者必見!
「労務問題、一発解決!」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をしよう!

このコンテンツの目次
  • 不利益取り扱いの原則
  • 例外
  • 事例詳細

不利益取り扱いの原則

  • 妊娠・出産、育休等の事由の終了から1年以内に不利益取り扱いがなされた場合は、妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」不利益取り扱いを行ったとされ、原則として法違反になる

例外

  • 業務上の必要性から不利益取り扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取り扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき
  • 労働者が当該取り扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

社長を守る会の会員様を全力でサポートします!
社長を守る会
人事労務のお悩みは、今すぐ電話相談で即解決!
当サイトのすべての動画・マニュアルもオンラインで見放題!

事例詳細

妊娠、出産から職場復帰

当該病院の訪問リハビリ科に在籍している主任のAさんは、現在第一子を妊娠しています。

先日検診に行ったところ、医師から仕事を軽減する必要があるといわれたため、今後の働き方について所属長と話をすることになりました。

A子

検診に行ったところ、担当医師から仕事を軽減するようにといわれました。状態についてはこちらの母性健康管理指導事項連絡カードに記載されている通りで、できれば外勤のない院内リハビリ科への異動と、短時間勤務への変更をお願いできないでしょうか。

所属長

分かりました。体が一番大切ですからね。それでは、人事部に話してみます。

所属長は人事部に掛け合い、Aさんの異動と短時間勤務への変更が決まりました。

所属長

異動と短時間勤務の件は医師の指示通りで対応することになりました。ただ、院内リハビリ科は主任がすでにいることと、Aさんの業務の軽減も考えて、主任を外れての勤務でお願いします。

A子

分かりました。ご配慮ありがとうございます。育休明けからは、今まで通りの仕事をしますので、しばらくの間よろしくお願いします。

この職場復帰はマタハラに該当するか?

その後、Aさんは無事出産し、産休育休を経て、職場復帰することになりました。

所属長

来月から、元の訪問リハビリ科へ復帰です。勤務時間は短時間勤務を希望ですね。

A子

はい、子どもが3歳になるまでは、短時間勤務でお願いしたいと思います。

所属長

分かりました。それでは、そのようにいたしましょう。フルタイムでは子育ても大変でしょうからね。

A子

ところで、復帰後は主任に戻していただけるということでよろしいですか。

所属長

いいえ。Aさんの異動以降、訪問リハビリ科ではBさんが主任をしているので、Aさんは役職なしでの復帰となります。

A子

えっ、そうなんですか! 主任としてまた仕事ができると思っていたのですが。主任でなければ、役職手当がないですよね。それは困ります。主任に戻してください。

所属長

残念ながら、今は主任のポストが空いていないので、復帰後は現状のままで仕事をしてもらうことになります。

最高裁判決では?

妊娠、出産、育児に係るトラブルは、最近増えてきているように思います。

2014年10月のマタハラに関する最高裁判決では、原職復帰について、以下のように述べられています。

軽易業務への転換が妊娠中のみの一時的な措置であることは明らかであることからすると、育児休業から復帰後の配置等が降格に該当し、不利益な取り扱いというべきか否かの判断に当たっては、妊娠中の軽易業務への転換後の職位等との比較で行うものではなく、軽易業務への転換前の職位等との比較で行うべき。

また、この判決を踏まえた妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取り扱いに関する解釈通達によると、妊娠・出産、育休等の事由の終了から1年以内に不利益取り扱いがなされた場合は、妊娠・出産、育児休業等の事由を「契機として」不利益取り扱いを行ったとされ、下記2つの例外に該当する場合を除き、原則として法違反になると示しています。

例外(1)
「業務上の必要性から不利益取り扱いをせざるをえず、業務上の必要性が、当該不利益取り扱いにより受ける影響を上回ると認められる特段の事情が存在するとき」

例外(2)
「労働者が当該取り扱いに同意している場合で、有利な影響が不利な影響の内容や程度を上回り、事業主から適切に説明がなされる等、一般的な労働者なら同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき」

この解釈によって、従業員側は「契機として」不利益を受けたと証明するのみでよいということになりますので、会社側が上記2つの例外に該当するということを立証しない限り法違反となってしまいます。

今後は、妊娠・出産等に関するハラスメントの禁止について就業規則に規定し、従業員に周知することはもちろん、妊娠・出産等をした労働者に対しては、雇用管理上の措置を行う場合、それが法違反となる不利益取り扱いでないかどうか、以前にも増して慎重に対応する必要があるでしょう。

マタハラなどのハラスメントの禁止について正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。
就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。
セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。


「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー

「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー

竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2021年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。

「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー開催予定

2023/02/10(金)受付開始 9:00 セミナー開始 9:30~16:30 空有
2023/03/03(金)受付開始 9:00 セミナー開始 9:30~16:30 空有


就業規則セミナー
就業規則マニュアル(正社員用)
就業規則マニュアル(非正規社員用)

オンライン動画「会社を守る就業規則」徹底解説セミナーのご視聴方法

社長を守る会の方は、「アンカー・ネット」会員マイページにログイン
するだけで、すべてのコンテンツを、購入することなくご利用になれます。


社長を守る会以外で会員マイページをお持ちの方は、
下のボタンからログインして、オンライン動画のご購入とご視聴が可能です。

会員ログインして購入

当サイトで初めてご購入される方会員マイページをお持ちでない方は、
最初に、下のボタンから無料会員登録を行ってください。

会員登録後、上のボタンまたは会員マイページ内からご購入いただけます。

新規会員登録して購入


労務問題一発解決バイブル無料購読

無料!経営者必見!
「労務問題、一発解決!」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をしよう!

改正育児介護休業法レポート
労務問題解決のカテゴリー
面接・採用 配転・異動 退職・解雇
服務規律 ハラスメント 労働時間
年次有給休暇 賃金・退職金 健康問題
懲戒処分 損害賠償 労働条件変更
労働組合 福利厚生 その他