セクシュアルハラスメント

セクシュアルハラスメント（セクハラ）とは何ですか？

セクハラとは、「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき不利益を受けること、または当該性的な言動により就業環境が害されること」です。

無料！経営者必見！
「労務問題、一発解決！」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をしよう！

小冊子の詳細を見る

セクハラとは

セクハラとは、男女雇用機会均等法上の概念です。
男女雇用機会均等法第11条１項によれば、「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者がその労働条件につき、不利益を受けることまたは当該性的な言動により就業環境が害されること」とされています。

前者は「対価型」のセクハラ、後者は「環境型」のセクハラと呼ばれています。（平成18年厚生労働省告示第615号）

対価型とは、「職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、当該女性労働者がその労働条件につき不利益（解雇、懲戒処分等）を受けるもの」です。

環境型とは、「当該性的な言動により、女性労働者の就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、女性労働者の就業環境が害されるもの」です。

犯罪行為や不法行為と区別する

マスコミは、上司が部下に対して無理矢理に性的関係を強要したといったセンセーショナルな事案を取り上げます。

しかし、例えば強姦や強制わいせつといった行為は、セクハラではなく、もはや犯罪行為です。
また、着衣の上から体を触るといった行為ならば、犯罪行為とまではならなくとも、民法上の不法行為に該当する事案です。

職場で犯罪行為や民法上の不法行為をした者がいたら、会社は、解雇も含めて厳正に対応することは当然です。

ただ、本来セクハラとは、男女雇用機会均等法上の概念です。
刑法上の犯罪行為、または民法上の不法行為に該当するレベルでなくても、職場環境が損なわれたり、労働者の職務遂行能力の発揮が阻害されたりすることがないように、性的な言動を防止することが必要です。

就業規則を整備して周知する

男女雇用機会均等法において、会社は、セクハラ防止に必要な措置を講じることが義務づけられています。
平成19年４月１日に、配慮義務から措置義務へ格上げされました。

措置義務に違反した場合には、厚生労働大臣は報告を求め、または助言、指導、もしくは勧告を行うことができます。
勧告にも従わなかった場合には、企業名の公表も行うことができます。

会社が講ずべきセクハラの防止措置には、以下のものが挙げられています。

1. 事業主の方針の明確化、およびその周知・啓発
2. 労働者からの相談に対し、適切に対応するために必要な体制の整備
3. 職場におけるセクハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応等

特に1.と2.については、就業規則等に規定して、従業員に周知を図ることが、セクハラ対策の第一歩となるでしょう。