減給と懲戒事由

減給などの懲戒処分を科す際の注意点はありますか?
当該減額が、懲戒処分として行うのか否かによって対応が異なります。なお、減給などの懲戒処分を科すためには、懲戒事由が必要です。
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懲戒処分としての減給

減給を懲戒処分として行うとすれば、労働基準法第91条により、減給額が制限されます。

すなわち、1回の懲戒(減給)事案について、平均賃金の半額以下でなければならず、一賃金計算期間において、複数の懲戒(減給)事案があった場合でも、その減給の合計額が、1ヶ月の賃金の10分の1以下であることが必要です。

新聞やテレビで、減給処分○ヶ月というような報道がされることがありますが、それは労働者ではなく、取締役であったり、あるいは公務員の場合であって、労働者に適用することはできません。

一方、懲戒処分ではなく、人事考課に基づく場合であれば、前記のような制約はありませんが、この場合には、労働条件の変更になりますので、本人同意が必要です。

不利益な変更ですが、本人が承諾すれば問題ありません。

その場合、合意内容を書面化しておくことをおすすめします。

懲戒事由の4区分

減給など、会社が懲戒処分をする場合には、就業規則に懲戒権の根拠規定(懲戒事由)が必要です。

懲戒事由は、大きく次の4つに分類されます。

下記の事実があれば、前提として、懲戒処分の対象となり得ます。

労務の提供に関すること

  • 無断で職場を離脱すること
  • 上司の業務上の指示命令に従わないこと
  • 勤務態度が不良であること など

施設の管理に関すること

  • 無許可で会社施設を利用すること
  • 会社の施設・機械を破壊すること
  • 所定の場所以外で喫煙、火気を使用する など

秩序維持に関すること

  • 許可なく遅刻、早退、欠勤等をすること
  • 会社の秘密を他に漏らすこと
  • 業務上の地位を利用して個人的な利益を追求すること
  • 会社の秩序、風紀を乱すこと
  • 採用条件に関係のある事項(学歴・職歴・資格等)を詐称すること など

会社外・就業時間外に関すること

  • 会社の許可を得ることなく他に雇われたり、自ら事業を営むこと
  • 会社を誹謗・中傷すること
  • 会社の信用と名誉を傷つけること など

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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2021年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。

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