懲戒処分に関するQ&A

減給などの懲戒処分を科す際の注意点はありますか?

Answer

当該減額が、懲戒処分として行うのか否かによって対応が異なります。なお、減給などの懲戒処分を科すためには、懲戒事由が必要です。以下に、詳細を説明いたします。

目 次

  • 懲戒処分としての減給
  • 懲戒事由の4区分

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懲戒処分としての減給

減給を懲戒処分として行うとすれば、労基法91条により、減給額が制限されます。

すなわち、1回の懲戒(減給)事案について、平均賃金の半額以下でなければならず、一賃金計算期間において、複数の懲戒(減給)事案があった場合でも、その減給の合計額が、1ヶ月の賃金の1/10以下であることが必要です。

新聞やテレビで、減給処分○ヶ月というような報道がされることがありますが、それは労働者ではなく、取締役であったり、あるいは公務員の場合であって、労働者に適用することはできません。

一方、懲戒処分ではなく、人事考課に基づく場合であれば、前記のような制約はありませんが、この場合には、労働条件の変更になりますので、本人同意が必要です。

不利益な変更ですが、本人が承諾すれば問題ありません。

その場合、合意内容を書面化しておくことをお勧めします。


懲戒事由の4区分

減給など、会社が懲戒処分をする場合には、就業規則に懲戒権の根拠規定(懲戒事由)が必要です。懲戒事由は、大きく次の4区分に分類されます。

下記の事実があれば、前提として、懲戒処分の対象となり得ます。

労務の提供に関すること

  1. 無断で職場を離脱すること
  2. 上司の業務上の指示命令に従わないこと
  3. 勤務態度が不良であること など

施設の管理に関すること

  1. 無許可で会社施設を利用すること
  2. 会社の施設・機械を破壊すること
  3. 所定の場所以外で喫煙、火気を使用する など

秩序維持に関すること

  1. 許可なく遅刻、早退、欠勤等をすること
  2. 会社の秘密を他に漏らすこと
  3. 業務上の地位を利用して個人的な利益を追求すること
  4. 会社の秩序、風紀を乱すこと
  5. 採用条件に関係のある事項(学歴・職歴・資格等)を詐称すること など

会社外・就業時間外に関すること

  1. 会社の許可を得ることなく他に雇われたり、自ら事業を営むこと
  2. 会社を誹謗・中傷すること
  3. 会社の信用と名誉を傷つけること など

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