人事異動に関するQ&A

従業員に出向や転籍を命ずる場合、就業規則に定めておくことは?

Answer

出向義務に関する直接規定に加え、出向先、出向社員の身分や待遇、そして出向期間等についても規定しておいた方がよいでしょう。

目 次

  • 出向
  • 転籍

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出向

出向や転籍については、転勤とは異なり、従業員の労務提供を指揮命令する主体としての会社が変更になるため、従業員の同意が必要であることはもちろんなのですが、その同意については転勤よりも厳格に行われるべきといえます。

一般的に裁判例では、出向に関し、就業規則の規定として、「従業員に対して出向を命じることがある。」という出向義務に関する直接的な規定を要求しており、その規定によって、会社に出向命令権が存在することを肯定している傾向にあります(包括的同意)。

しかし、前述のような直接規定があっても、それで十分であると即断すべきではありません。

 出向義務に関する直接規定により出向命令権の存在を肯定する裁判例は、当該出向が、転勤の場合と特段の差異を生じないと認められるものであったり、出向義務に関する直接規定以外にも、出向先や出向期間、あるいは出向先での身分・待遇等が定められていたりと、著しい労働条件の変更がないことを条件としているからです。

 したがって、出向義務に関する直接規定に加えて、出向先(例えばグループ企業内)、出向社員の身分や待遇(例えば、基本的に出向元と同水準を維持する)、そして出向期間(例えば3年間、延長する場合でも2年間)等についても規定しておいた方が適切です。


転籍

転籍については、従業員の元々の雇用先である企業から他の企業へと籍を移して(要するに元の会社を退職して)、他の企業の業務に従事するという性質から、就業規則に規定することによる包括的同意ではなく、転籍命令時に個別に同意を得ることが必要です。


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