就業規則の意見を聴く相手

就業規則について誰に意見を聴けばよいのですか?
管理監督者以外の者から、投票や挙手等の民主的な方法によって、公正に選出した過半数代表者に意見を聴きましょう。
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管理監督者は労働者代表としては不適格

就業規則は、会社と従業員の約束事ですから、一般の従業員の意見を反映することが必要です。

ここで、意見を聴く相手方となる労働者代表とは、どのような労働者をいうのでしょうか。

労働基準法施行規則第6条の2では、労働者代表の適格性の判断基準として、労基法第41条2号で定められている、監督若しくは管理の地位にある者(以下、単に「管理監督者」といいます。)であってはならないとしています。

労基法第41条2号が規定する管理監督者の定義については、さまざまな議論があります。
労働者であっても経営者サイドに立つ管理監督者では、広く一般の労働者の意見を代表するのにはふさわしくない、ということから、労働者代表としての適格性に疑義が生じる可能性があります。
特に、社内的には管理監督者として、残業代の支給対象から除外している労働者の場合には、残業代に関しては管理監督者として取り扱う一方で、意見聴取の対象者である労働者代表に関しては管理監督者とは取り扱わないという矛盾が生じることになりますので、労働者代表の適格性はないといえるでしょう。

しかし、実際に、就業規則を届出する際に添付する「意見書」という書類には、届出する就業規則に対する意見を記載し、従業員代表者の署名・捺印をすることになっています。
しかし、当該従業員代表者の職名までは、記載することを求められていません。

ですから、意見書の書面を見ただけでは、管理監督者か否かの判断はできません(36協定等の労使協定では、従業員代表の署名・捺印だけでなく、職名も記載することが必要です)。

民主的な方法による公正な選出とは

労働者代表の2つ目の要件は、就業規則の意見聴取や労使協定等をするためといったように、労働者代表を選出する目的を明らかにして、投票や挙手等の民主的な方法によって、公正に選出することです。

選出手続きの方法である「投票や挙手等」における「等」には、労働者の話し合い、持ち回り決議、その他労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続きが該当するとされています。(平成11年3月31日基発第169号)

したがって、メールや社内ネットワークを利用した投票方式でも、差し支えありません。
メールの場合には、労働者代表を選出する目的、および立候補者名を明らかにし、信任であればその旨を明らかにして返信するように記載したメールを投票権を有する労働者に送信します。
社内ネットワークの場合にも、同様の内容を社内ネットワークに掲示してアナウンスすることで問題はないものと考えます。

重要なのは、「労働者の過半数が当該者の選任を支持していることが明確になる民主的な手続き」です。 労働者代表となる者を会社が指名したり、あるいは会社が指名した候補者に対する投票や、役職者や親睦会の代表者等一定の地位にある者の自動就任、一部の労働者による互選等による選出方法ですと、選出過程の全部、または一部に会社の意向が入り込んでいるために民主的とはいえません。
また労働者の過半数が当該者の選任を支持しているかが明確ではないので、選出方法としては適切ではないと考えられています。

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竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2021年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。

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