賃金引き下げの注意点

賃金引き下げの際に気をつけなければならないことは何ですか?
実際に減給など賃金を引き下げる場合には、その引き下げの理由や合意の有無などにより、違法になる場合もありますので注意が必要です。下表を参考にしてください。
このコンテンツの目次
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賃金引き下げの種類

減給の種類 内容・条件 合法性
(1) 減給処分 就業規則上の懲戒規定による減給処分。
1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、かつ、一賃金支払期における賃金総額の10分の1を超えてはならない。
労基法第91条に基づき雇用契約がなされており、合法
(2) 返上 管理職従業員などが本人の意思により賃金の一部を返上する措置(本人の真意であればOK) 合意によると見なし合法
(3) 役職交代による手当減額 役職手当が支給されており、役職が変わった場合、当然それに見合った手当に変更される。
手当が引き下がることもあれば、役職を外れ場合はゼロになる。
使用者の配属権限に帰することであり、合法
(4) 職務給の減額 職務給を採用している場合、職務が変わり職務給も変更になることは当然のことであり、職務給が引き下がることはありうる。
(5) 年俸制 年俸制は、労働者の業績等に応じ、交渉の結果として賃金の減額があり得ることを予定している制度であり、年俸制の根拠規定があれば、賃金減額は当然あり得る。 合法
(6) 職能給の減給 基本的に職能給の減給はない。
合意による減給ルールがある場合は、OK。
合意的ルールがあれば合法
(7) 制度見直しによる減給 仕事内容が変わらなく、制度が変わったという理由、あるいは新制度での格付けが変わったという理由で賃金を引き下げることは違法との判例がある。
合意があればOK。
合意がなければ違法
(8) 年齢による賃金カット 一定年齢以上は○○%カットというような賃金カットは労働者の合意があればOK。
通常、定年延長等の代替にて合意する。
使用者の一方的な賃金カットは違法との判例あり。
合意がなければ違法
(9) 業績不振による賃金カット 業績不振で整理解雇を防ぐための賃金カットについては、労働者の合意が得やすい。
また、就業規則不利益変更の合理性に該当するケースが多い。
手続きを踏めば合法
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