就業規則の優先順位

就業規則と法令、労働協約、労働契約はどのような関係性ですか?
法令(強行法規)>労働協約>就業規則>労働契約、という優先順位になります。
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事業場の最低労働条件の設定

就業規則の優先順位は、以下の通りです。

法令(強行法規)>労働協約>就業規則>労働契約

まず、労働協約、就業規則、労働契約が、最低限の基準を定めた労働基準法以下の内容なら、労働基準法の規定が優先適用されます

そして、労働協約は就業規則に優先します。(労働基準法第92条)
就業規則は使用者が一方的に作成するのに対し、労働協約は使用者と労働組合が対等の立場で取り決めたものだからです。
したがって、労働協約に違反する就業規則や労働契約は、その部分が無効となります。

また、就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効となります。(労働基準法第93条)
この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準にとってかわります。

労働基準法第93条は、就業規則の労働条件基準が労働契約で定める労働条件を上回るときだけに適用されます。
そのため、就業規則の基準以上の労働条件を定める労働契約は、その部分についてはそのまま有効です。

適用順序の具体例は?

たとえば、就業規則ではパートタイマーの賃金を時給1,500円としておきながら、個別に締結した労働契約書や労働条件通知書では時給1,200円としていた場合はどうでしょうか。

就業規則で定める基準に達しない労働契約は、その部分については無効になり、無効となった部分は、就業規則で定める基準にとってかわります。

したがって、たとえそのパートタイマーが時給1,200円で合意していたとしても、就業規則を制定していることによって、時給1,500円の契約を締結したのと同じことになります。

逆に、就業規則では時給1,500円としたが、個々の労働契約書では時給1,700円とした場合では、この契約内容が「就業規則で定める基準」に達しでいるので、1,700円の合意は有効です。

就業規則の優先順位に関する裁判例

試用期間を2ヶ月と定める就業規則がある場合、この定めは労働基準法第93条の労働条件に含まれ、試用期間を1年とする労働契約はこの労働条件より不利なものであるから、2ヶ月を超える部分は無効である。

私立大学教授の定年につき、就業規則上の定めより有利な特約がなされている場合、就業規則の変更は、右特約の効力に影響を及ぼさない。

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