試用期間終了をもって退職が認められる場合は?

試用期間中の社員に問題があった場合、試用期間終了時に本採用を拒否してもよいのでしょうか?
採用時には分からなかった事実が判明し、改善可能性を含めて、雇用の継続が困難であるかどうかを総合的に評価・判断する必要があります。
労務問題一発解決バイブル無料購読

無料!経営者必見!
「労務問題、一発解決!」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をしよう!

このコンテンツの目次
  • 本採用拒否の有効性
  • 事例詳細

本採用拒否の有効性

  • 正社員と比較して広く認められる「解約権の行使」は、「趣旨・目的に照らしあわせて客観的に相当である場合には行使可能であり、その程度に至らない場合これを行使することはできない」
  • 「採用決定の時点で知ることが期待できないような事実」が判明したときに、改善可能性を含めて、雇用の継続が困難であるかどうかを総合的に評価・判断する必要がある

人事労務管理の情報提供サイト
アンカー・ネット
人事労務に役立つ情報や書式を無料でGETできます! アンカー・ネットの詳細 →

事例詳細

今年も6月に入り、新規採用をしている当社では、新卒者の試用期間が終了する時期になってきました。

試用期間は難しくいえば「解約権留保付労働契約」ですが、簡単にいえば、採用の可否を決定する時には把握する事ができない事情を、採用後の一定期間調査し、観察の上最終的な決定をする労働契約ということができます。

当社の総務部長は、辞令の準備などを進めながら、入社した新卒採用者のそれぞれの管理者にこれまでの状況を確認してみることにしました。

すると課長から、配属した新卒採用者Aとの間に次のような出来事があったことが報告されました。

総務課長

あっ、Aさん。入社してから2ヶ月以上経ちましたが、仕事には慣れてきましたか?

Aさん

はい、大体慣れてきましたが、この点については自分の考えたやり方の方が効率的だと思います。

総務課長

あれ? 仕事の手順にはマニュアルがあるし、ちゃんと教えてもらっているんだよね?

Aさん

ま~そうなんですけど、マニュアルよりも自分のやり方の方がよいと思います。

総務課長

えっ! そ、そ、それじゃ君はマニュアルがあるのに、マニュアル通りにやっていないの?

Aさん

やっていませんよ。だってマニュアルなんかより、この方が効率的なんですよ。

総務課長

いや、一見無駄に見えても、他の人との作業の関連上必要なのもあるし、間違えやすいところは敢えて手間をかけてミスを防ごうと、みんなで相談して手順を決めたんだよ。

Aさん

そうかもしれませんが、私はそうは思いませんね! だいたい効率悪すぎなんですよ!

そして、いまだにAは自分の作業手順に固執し、周囲と軋轢を生んでいるため困っているとのことです。

また、Aに他の仕事を行わせようとしても、積極的ではなく、言い訳をして、仕事を回避しがちであることも報告がありました。

そこで総務部長は、Aと面談をしてみましたが、Aはマニュアルの件については自説を曲げないばかりか、課長をはじめとする上司、同僚の方が悪いといわんばかりの態度であり、仕事に対する積極性に関しても課長の報告を否定できる事情が部長には見いだせませんでした。

部長は困ってしまい、この件については、役員会でも報告しました。

すると役員会では、Aについては試用期間中であるから、試用期間終了をもって退職してもらう、つまり本採用を拒否しようとなってしまいました。

さて、会社はAに退職してもらうことはできるのでしょうか?

採用決定時に知ることのできない事実が必要

一般に、本採用拒否等の留保した解約権の行使について、裁判所は、以下のように判示しています。

解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当として是認される場合に許されるものであって、通常の雇用契約における解雇の場合よりも広い範囲における解雇の自由が認められてしかるべき。
(解約権の行使は)趣旨・目的に照らしわせて客観的に相当である場合には行使可能であり、その程度に至らない場合これを行使することはできない。

具体的には、「採用決定の時点で知ることが期待できないような事実の判明(なお、採用時に調査すべき身元に関する事実を含めることは、試用者の地位を不安定にし、内定との差を看過するものとの指摘があります)」が必要としています。

問題社員

つまり、あくまで採用時に知り得たはずの事情が事後に判明したものは考慮要素から外し、事後に判明した事実について、試用期間の趣旨、目的を踏まえて、改善可能性を含めて、雇用の継続が困難であるかどうかを総合的に評価・判断するというスタンスなのです。

その結末は・・・

今回の事例では、Aの業務態度が独善的であること、指示に従わず仕事を忌避しがちであること等を認定し、Aの本採用拒否には合理的な事情があると認めてもらうことができましたが、上記の通り、簡単に認められることはありませんので、ご注意ください。

なお、このような事例の他、業務の適正を総合的に判断して本採用を行うかどうかを検討できるよう、また、手続的な瑕疵がないよう、試用期間の長さや、本採用決定の基準、「本採用決定は試用期間の途中または満了日に行う」旨等を就業規則に定め、周知しておきましょう。

試用期間ついて正しく定めておかないと、不要なトラブルに発展する可能性があります。
就業規則への具体的な記載方法は、以下のセミナーで詳細を解説しています。
セミナー参加者特典として、無料個別相談で疑問点をすべて解消することもできます。


「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー

「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー

竹内社労士事務所の代表である竹内が、最新の法改正や労働事情を踏まえ、2021年度版に改訂した最強の就業規則をベースに、法的根拠やトラブル事例、判例などを豊富に交え、会社を守るポイントをわかりやすく解説します。

「会社を守る就業規則」徹底解説セミナー開催予定

2023/02/10(金)受付開始 9:00 セミナー開始 9:30~16:30 空有
2023/03/03(金)受付開始 9:00 セミナー開始 9:30~16:30 空有


就業規則セミナー
就業規則マニュアル(正社員用)
就業規則マニュアル(非正規社員用)

オンライン動画「会社を守る就業規則」徹底解説セミナーのご視聴方法

社長を守る会の方は、「アンカー・ネット」会員マイページにログイン
するだけで、すべてのコンテンツを、購入することなくご利用になれます。


社長を守る会以外で会員マイページをお持ちの方は、
下のボタンからログインして、オンライン動画のご購入とご視聴が可能です。

会員ログインして購入

当サイトで初めてご購入される方会員マイページをお持ちでない方は、
最初に、下のボタンから無料会員登録を行ってください。

会員登録後、上のボタンまたは会員マイページ内からご購入いただけます。

新規会員登録して購入


労務問題一発解決バイブル無料購読

無料!経営者必見!
「労務問題、一発解決!」奇跡のバイブル
いますぐ会社を守る準備をしよう!

改正育児介護休業法レポート
労務問題解決のカテゴリー
面接・採用 配転・異動 退職・解雇
服務規律 ハラスメント 労働時間
年次有給休暇 賃金・退職金 健康問題
懲戒処分 損害賠償 労働条件変更
労働組合 福利厚生 その他