副業と労務管理・情報管理について

従業員が副業・兼業をするに当たり、気を付けなければいけないことはありますか?
健康管理・時間管理のために、副業・兼業の内容を申請・届け出させること、会社が保有する機密情報についての安全性を確保することが重要です。
このコンテンツの目次
  • 就業時間外の副業・兼業
  • 副業・兼業の注意点
  • 事例詳細

就業時間外の副業・兼業

  • 就業時間以外に他社で仕事をすることは、原則禁止できない
  • 本業の業務遂行に具体的に支障が生じている場合に限り、兼業禁止規定に違反していると考えられる

副業・兼業の注意点

  • 健康管理・時間管理のために、副業・兼業の内容を申請・届け出させる
  • 会社が保有する機密情報についての安全性を確保する

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事例詳細

副業・兼業を推進!?

「副業・兼業の労働時間通算と残業について」にて、従業員が副業(アルバイト等)した場合の、主に労働時間の管理について、そのカウントの仕方や36協定上の諸問題について詳細に紹介しました。

厚生労働省では、「働き方改革実行計画」(2017年3月28日 働き方改革実現会議決定) を踏まえて、副業・兼業の普及促進を図る活動を行っています。

2018年1月に、厚生労働省は、従来のモデル就業規則を改定し、労働者の遵守事項の「許可なく他の会社等の業務に従事しないこと。」という規定を削除して、副業・兼業について規定を新設しました。

さらに、2020年9月の「副業・兼業の促進に関するガイドライン」の改定に伴い、副業・兼業についての記述を改訂しています。

原則、就業時間以外の副業は禁止できない

そんな折に、顧問先の社長さんから「当社は、従来、副業を認めてこなかったけれど、このような経済情勢もあり、また国も副業を推奨しているようなので認めようと思う。導入する場合の問題点を調べて欲しい。」とのご依頼を受けました。

もちろん、従業員が就業時間中に他社で就業することは、労務提供義務違反で許されません。これは、当然のことです。

では、就業時間以外に、他社で仕事をすることは禁止できるでしょうか? これは原則、禁止できません。

しかし、就業規則等に兼業禁止規定があり、就業時間外に仕事をすることが、その労働者の疲労の蓄積を助長し、会社に対する労務提供に影響が出たり、あるいは、兼業の内容によっては会社の信用問題にかかわるような場合には、兼業禁止規定違反によって解雇が認められる場合があります。

本業に具体的な支障が出ているかどうか

判例では、運送会社の運転手が、会社の休日の前後に月4、5回の頻度でタクシーの運転手をしていた場合や建設会社の女性社員が午後6時から深夜12時までキャバレーでバイトをしていた事案において、禁止される兼業に該当するということで、解雇を認めています。

他方、やはり運送会社の運転手が、年に2、3回程度貨物運送のアルバイトをしていた事案においては、業務上の具体的な支障がないということで解雇が認められていません。

その兼業が、本業の業務の遂行に具体的に支障があって、悪影響が認められることによって初めて禁止される兼業と認定され解雇が容認されるのです。

健康管理、時間管理、情報管理が大切

昨今、新型コロナウイルスのワクチンが開発されてその接種が各国で開始され、世の中の景気は回復していくだろうと期待されていますが、現実には、個々の労働者の賃金はあまり上がっていません。むしろ、業種によっては以前よりも厳しくなっているところもたくさんあるようです。従業員の兼業という問題もこれからもっと増えるでしょう。

前記のように、国をあげて副業・兼業を認める方向性が打ち出されていますが、それに基づき、就業規則を変更するための各企業で注意しなければならない事項が多くなります。

変更する就業規則には、労働者の健康管理や就業時間の正確な把握をするために、「労働者が副業・兼業を開始する際に、副業・兼業の内容等の申請・届出をしてもらう。」旨を入れると同時に、日常でも会社と従業員のコミュニケーションを密にすることがより重要になるでしょう。

また、会社が成長途上で、取引の数が増えてくると、会社が保管する機密情報の量が増えていきます。特に、従業員に副業・兼業を認める場合には、その相手先を把握したうえで情報セキュリティを徹底しなければ、情報漏洩のリスクが高まってしまいます。

情報の伝達方法が多岐なものとなり、その拡散速度も非常に速い現代において、会社が保有する機密情報についての安全性を確保することは、会社にとって重要な問題となります。

副業・兼業を認める際にはこの点の対策が十分であるかのチェックも必要なものとなります。労務管理以外の問題になりましょうが、厄介な問題になっていくかもしれません。

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