懲戒した後に別の懲戒事由を後から追加できるか?

連続する欠勤を理由に懲戒解雇し、後に別の懲戒解雇事由が判明した場合、その事由を就業規則に追加することはできるのでしょうか?
懲戒処分後に判明した事実を処分理由に後付けで追加することは、最高裁が明確に否定しています。
このコンテンツの目次
  • 懲戒処分を科すときの留意点
  • 事例詳細

懲戒処分を科すときの留意点

  • その懲戒処分が有効かどうかは、その懲戒権の行使が権利の濫用でないかで判断される
  • つまり、「事後的に懲戒事由を定めて遡及的に懲戒処分していないか」、「同一の行為に対して二度の懲戒処分を科していないか」、「社内の先例と比較して平等に扱われているか」、「その懲戒事由に相当する懲戒の種類や程度が選択されているか」などを検討する必要がある

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事例詳細

当社は、健康ランドやサウナといった、いわゆる公衆浴場の経営を主としております。当社では、心身ともにリラックスしてもらえるよう、マッサージのサービスも行っており、大変好評です。

そんな折、マッサージ業務に従事していた従業員が退職することになったため、マッサージ業務の経験者という45歳の女性(Aさん)を採用することにしました。

マッサージ業務は、相当程度の体力が必要ですが、Aさんは過去に経験もありますし、45歳といってもまだ若いですから、当社としては期待をしていました。

しかし、採用から3ヶ月が経過したころから、Aさんに疲労が蓄積し始めたようで、とある出勤日の朝に総務部長宛に電話がありました。

A社員

すみません、総務部長。体調が思わしくないので、本日はお休みさせていただきたいのですが。

総務部長

大丈夫ですか? では、今日は無理せず休んでください。ただし、欠勤になりますから、賃金は発生しませんので、その点はご了承ください。

A社員

・・・すみません、ありがとうございます。ご迷惑をお掛けして申し訳ありません。

この日、Aさんは欠勤することになりましたが、ここから約1年の間にAさんは、疲労を原因とした欠勤が16日、それ以外にも歯の治療として約1ヶ月の欠勤をしました。

その後数ヶ月間は、通常通り勤務していたAさんですが、またしても疲労が蓄積してきたようで、休日のため家で休養していたAさんは、有給休暇を取得しようと、総務部長に連絡することにしました。

しかし、これまでも幾度となく欠勤していたAさんは、自ら電話をすることをためらい、夫に会社に電話してもらうことにしました。

Aの夫

いつもお世話さまです。Aの夫で○○と申します。総務部長はいらっしゃいますか?

総務部長

こちらこそ、いつもお世話になっております。総務部長は私です。どうされました。

Aの夫

実は、妻が連日のマッサージ勤務により、疲労困憊したようなので、翌日から2日間休暇をいただきたいのですが・・・。

総務部長

そうですか・・・、ご主人、たいへん申し訳ないのですが、少しお待ちいただけますか?

総務部長は、電話を保留にして、社長に伝えました。

総務部長

社長、Aさんのご主人から、今、電話がかかってきているんですけど、どうします?

社長

あぁ、そうか。んーーー、では私が電話を代わろう。電話を私につないでくれ。

社長は、代わって電話に出ることにしました。

社長

もしもし、当社の代表を務めております、○○と申します。Aさんの体調がよろしくないのですか?

Aの夫

申し訳ございません。実は妻が、連日のマッサージ勤務により、疲労困憊したようなので、翌日から2日間休暇をいただきたいのですが・・・。

社長

そうですか。・・・ご主人、今、Aさんはお電話に出ることはできますか?

Aの夫

えぇ、そ、そ、それでは今、妻に代わりますので。・・・少々お待ちください。

社長

あぁ、Aさんですか。あなたはこれまでも疲労が蓄積したといって、再三欠勤してこられましたよね。

Aさん

あっ、社長。おはようございます。朝早くから、たいへん申し訳ございません。

社長

申し訳ないではないですよ。こっちはローテーションを組んでやってるんですよ! これでは、仕事になりません。それに、自分が休もうとしているのに、ご主人に電話をかけさせるなんておかしくないですか? 正直、あなたみたいな方は、もう必要ありませんから、辞めていただきたい。明日から来なくて結構、懲戒解雇です!

社長は、Aさんが自分で電話をかけてこないという態度や、休暇を請求したこと自体に腹を立て、勢い余って懲戒解雇の通知をしてしまいました。

その数ヶ月後、Aさんから、懲戒解雇無効を求める訴訟が提起されました。

総務部長

しゃ、社長、大変です。あのAさんが、今頃になって、うちを訴えてきましたよ!

社長

な、なんだって! ・・・それで、Aさんは訴状でいったいなんだと言っているんだ?

総務部長

そうですね。度々欠勤したのも、会社の許可を取っているし、有給休暇も労働者の権利であり、それを理由とする懲戒解雇は無効だという内容ですね。確かに懲戒解雇事由としては、少し弱いような気がします・・・。

社長

ふーーーむ、そうか。それでAさんの懲戒解雇を正当化できる根拠は他にはないのか?

総務部長

んーーー、そうですねぇー、何はともあれ、これからいろいろ調査してみます。

その後、総務部長が調査したところ、何とAさんが応募時に提出した履歴書に、年齢について虚偽の記載があることが判明しました。

採用されたときは、45歳との申告だったのですが、実は12歳もサバを読んでおり、実際には当時57歳だったのです。

社長

これは重大な虚偽申告じゃないか! 年齢詐称は懲戒解雇事由に該当するから、これを追加したらいいじゃないか。

総務部長

そうですね、社長。よかったです。これなら、なんとか懲戒解雇は有効になるかも知れませんね。

さて、労働者を懲戒解雇した後、別の懲戒解雇事由が新たに判明した場合、後から判明した事実を就業規則に追加することはできるのでしょうか?

これについて最高裁は、次のように判示しています。

使用者が労働者に対して行う懲戒は、労働者の企業秩序違反行為を理由として、一種の秩序罰を課するものであるから、具体的な懲戒の適否は、その理由とされた非違行為との関係において判断されるべきものである。したがって、懲戒当時に使用者が認識していなかった非違行為は、特段の事情のない限り、当該懲戒の理由とされたものでないことが明らかであるから、その存在をもって当該解雇の有効性を根拠付けることはできないものというべきである。

マッサージベッド

本件懲戒解雇は、被上告人が休暇を請求したことや、その際の応接態度等を理由としてされたものであって、本件懲戒解雇当時、上告人において、被上告人の年齢詐称の事実を認識していなかったというのであるから、右年齢詐称をもって本件懲戒解雇の有効性を根拠付けることはできない。

このように、懲戒処分後に判明した事実を処分理由に後付けで追加することについては、最高裁が明確に否定していますから、仮に懲戒処分をする場合であっても、そのときに認識していた事実のみをもって行わなければ無効となることに注意する必要があります。

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