労働新聞記事

平成19年1年間に掲載した主要相談項目の一覧

パートも時短制度利用できるか

パート労働法改正の関係で、労働条件全般の改善に対する期待が高まっているようです。先日、女性パートから「私たちも、勤務時間短縮制度を利用できますか」と質問を受けました。育介休業関連は不勉強で即答できませんでしたが、長期間、契約を反復更新している人については認めるほかないと思います。しかし、１日の所定労働時間が正社員より短くても、さらに時間短縮が必要でしょうか。

月給と賞与の二重カット可能か

最近、急に遅刻が目立つようになった社員がいます。当社のボーナス規定では遅刻も出勤率の評価に加え、回数に応じて減額しています。ところが、本人から「遅刻分は、既に毎月の賃金から差し引いているんだから、二重のカットはおかしい」という抗議を受けました。他の会社でも普通に実施されている処分だと思いますが、どちらか一方のみに限定しないと、二重処分になりますか。

年休日の賃金に通勤手当含むか

当社では歩合給制を取り、年休取得時の賃金は「平均賃金を支給する」と定めています。通勤手当も平均賃金の計算に含める必要があると聞きますが、良く考えると不思議です。出勤日の多い少ないにかかわらず、定期代相当を支払っているので、それだけで十分な気がします。年休時に支払う賃金の正確な計算方法を教えてください。

振替休日のメリット教えて

労務管理のセミナーで週をまたいで休日の振替を実施すると、割増賃金の支払い義務が生じるという説明を受けました。これでは振替のメリットがなく、代休と変わりありません。それなら、いっそのこと事前に休日の指定が可能なケースでも、すべて代休として統一的に処理した方が、すっきりします。あえて振替休日を選択する理由があるのでしょうか。

正社員へ転換する義務あるか

改正パート労働法では、パートの正社員への転換を義務付ける規定が設けられたと聞きます。当社では、単純業務に絞って常時５人程度のパートを使っています。たとえば、パートとして３年以上雇用したら、本人の希望に基づき、正社員に登用する等の措置が必要なのでしょうか。パートを何人以上雇っていたら、法の対象になるといった最低基準が存在するのでしょうか。

１カ月変形で残業代ゼロ？

当社では、１カ月単位の変形労働時間制を採用しています。仕事の関係上、月の前半と後半で労働日・労働時間が大きく異なるのが特色で、前半に労働日が連続します。従業員が１人退職願を持ってきたのですが、仕事が集中する時期を過ぎてから、辞めてもらうよう説得しました。この場合、残業時間の計算で相当の不利益が生じます。何らかの保障措置を講じないといけないのでしょうか。

６カ月未満で基本手当出る？

業務縮小が避けられない状況で、一部人員の整理解雇を検討しています。対象者は雇用保険の特定受給資格者になると理解していますが、１人、心配な人間がいます。本人の希望により長期休職して留学した社員がいて、過去１年でみると、被保険者期間が６カ月に不足します。本人は退職すること自体には同意していますが、基本手当の受給資格を満たしているのでしょうか。

賃金精算に応じる義務あるか

勤務ローテーションの中心戦力となっていたアルバイトが、「商売をしている実家の父が倒れたので、今日、辞めたい」といってきました。事情が事情なので認めざるを得ませんが、賃金も即日清算して、払って欲しいと頼まれました。基本給を日割で支払い、細かい計算は後日行うことで話がまとまりました。こうした場合、法律的には、どこまで従業員の要求に応じる義務があるのでしょうか。

年休日は手当ストップ可能か

当社では、専門業務型裁量労働制を採用し、労使協定で１日の労働時間を９時間と協定しています。ただし、１カ月の給与を固定するため、毎月25日分の残業代を裁量制勤務手当として支払っています。このたび、対象者の１人が長期入院し、１カ月半ほどは年休を消化します。その間、手当をストップするのは可能でしょうか。

解雇予告後の賃金補償６割？

大口の請負契約が打ち切られたという理由で、会社から解雇予告を受けました。入社以来、その業務一筋で担当してきたので、解雇自体はやむを得ないと納得しています。しかし、会社は予告と同時に休業を命じ、６割相当の補償で済まそうと考えているようです。解雇予告なら３０日分フルの賃金を受け取れるはずですから、これは法律違反ではないのでしょうか。

守衛の早出に割増必要か

長年、勤務していた守衛さんが退職し、別の人と交代しました。前任者は、決められた始業時間より３０分ほど早く出勤していました。後任者は時間通りに持ち場につくため、早めに来た他の社員から不満が出ています。もう少し早く出勤してくれないかと要請したところ、「早出で割増が出るのですか」といわれました。守衛でも割増の支払が必要なのでしょうか。

フレックスで「始業」は何時？

フレックスタイム制の職場で、夕方出勤してきた社員が、翌日の昼まで働くという不規則なパターンが生じました。通常の労働時間制度の場合、「翌日の始業時刻」までが残業で、始業時刻以降は割増不要と聞きます。フレックスタイム制の場合、残業は「コアタイムの開始時刻まで」、「フレキシブルタイムの開始時刻まで」のどちらが正しいのでしょうか。

育休者の早期復帰を認めるか

育児休業取得者が出たため、代替要員として派遣労働者を受け入れました。ところが、半年経過した時点で、本人から早めに休業を終了し、職場復帰したい旨、申出がありました。会社としても復職は望ましいことですが、派遣契約の期間がまだ半年残っています。育児休業の終了は、正当な解約事由と認められるのでしょうか。

休日勤務１時間でも代休か

当社では、就業規則上に「休日に出勤させた場合には、代休を与える」という規定を設けています。先日、金曜の夜に急な仕事が入り、午後１２時をまたぐ形で残業が発生しました。この場合、休日に食い込んだ部分が１時間であっても、代休を与えなければいけないのでしょうか。

休憩はいつ付与すべきか

午後、突然の仕事が入り、課員全体が対応に追われました。結局、夜の１０時まで居残りで作業したのですが、課員の１人がたまたま午前中半日年休を取っていて、午後１時からの出勤でした。後から考えると、当人には休憩を与えていません。作業が６時間を超えた段階で４５分、８時間を超えた段階でさらに１５分の休憩を与えておくべきだったのでしょうか。

妊娠時は深夜業の免除必要か

当社では、雇用機会の均等を図るため、女性管理職の登用に積極的に努めています。ところが、抜擢登用したばかりの女性管理職から、妊娠を理由に「深夜業を免除して欲しい」と申出がありました。他の女性社員をリードする働きを期待していただけに、経営者サイドも困惑しています。管理職でも、妊娠中の深夜勤務を命じることはできないのでしょうか。

変形制切換え休日増える？

当社では、３カ月単位で変形労働時間制を運用してきました。このほど、私ども労組は、大型連休を増やすという観点から、会社側に１年単位でスケジュールを組むよう提案しました。しかし、会社側は、「新しい協定を結ぶと、休日を増やす義務が生じるのではないか」と、難色を示しています。１年単位変形労働時間制の労働日数には、どのような制限があるのでしょうか。

手当の過払い分減額できるか

子どもが独立し、家族手当の対象から外れていたのに、給与計算のミスで過払いが発生してしまいました。本人は、「私自身も気づかずに受け取っていた責任があるので、給与から引いてください」といっています。しかし、人事課の中では、賃金の全額払いの原則からいってまずいのではないか、という意見もあります。どのように処理すべきでしょうか。

年休取得に割増つけるか

フレックスタイム制の職場で、従業員から「今月の労働時間総枠は働いてしまったので、月の残り２日を休みたい」という申請がありました。残り２日は年休消化するつもりだったようですが、そうすると労働しないのに残業が発生し、２割５分増しの割増賃金の支払いが必要になります。上司は欠勤扱いで基本給部分のみ払うべきと主張しますが、どう処理するのが正しいのでしょうか。

過半数労組の意見を聴取か

改正パート労働法案の成立を受け、当社でもパートの処遇全般について見直しを実施する方針です。労働条件の変更に伴い、一部、パート就業規則を改正する必要が生じると予想されます。当社では、正社員全員参加の労働組合が存在するので、労働組合の意見聴取のみで対応していましたが、法改正後もこれでよいのでしょうか。そもそも非組合員の労働条件について、労組と話合う必要があるのでしょうか。

給付基礎日額に私傷休職含む？

私傷病で３週間ほど休んでいた従業員が、業務復帰後、ケガを負ってしまいました。労災の申請をしますが、休んでいた期間の扱いはどうなるのでしょうか。業務上の傷病ではないので、平均賃金の算定上、該当期間を除外できないようにも思います。この場合、休業補償給付の計算上、不利益が生じる気がしますが、救済措置があるのでしょうか。

生理休暇の回数を制限？

月曜日に生理休暇を取得した女性が、水曜の午後になって「生理痛がひどいので早退したい」と申し出てきました。顔色等をみて、明らかに具合が悪そうなので帰宅させたところ、翌日も休みました。以前から、生理休暇の不正利用が問題視されていたのですが、今回、水曜の午後と木曜丸１日の申請のみ認め、月曜の取得を取消すのは可能でしょうか。