労働新聞記事
2007/12/24---賃金
７項目の行動評価反映――フジタ
㈱フジタ（東京都渋谷区、網本勝彌社長）は、求める人材像に基づいた全７項目の行動評価を運用している。各等級要件ともリンクする仕組みとなっており、項目ごとにその等級において期待される行動レベルを設定、基本給の改定や昇降格の審査に反映する。基本給は、上下限額を定めた等級別の範囲給とし、現行給与の高さに応じて十数段階に区切られたゾーン別の昇給額テーブルを設けた。昇格管理に関しては、滞留年数などの制限を撤廃しており、行動評価が高ければ１年目からでも候補者となれる方式へ改めている。
2007/12/17---賃金
11要素のコンピテンシー活用――阪神高速道路
阪神高速道路㈱（大阪市中央区、木下博夫社長）は、管理職層に対し、独自のコンピテンシーに基づく能力評価と、目標管理制度による成果評価を併用している。旧・阪神高速道路公団からの民営化を受けて成果主義的な評価体系を整備したもので、新たに評価結果を処遇に反映することにより、公務員準拠だった旧制度からの脱皮を図った。11要素のコンピテンシーを活用する能力評価は、本給の昇給等に適用。職能資格別に求められる要素とそのレベルを定義し、評価基準として用いている。一方の成果評価は賞与の査定分に反映し、最大で±20％の差をつけている。
2007/12/10---賃金
非管理職35歳33万円に――関西経協モデル賃金調査
関西経営者協会の「平成19年度標準勤続者の賃金」調査によると、大卒・非管理職のモデル賃金は22歳20.2万円、35歳32.6万円、45歳39.5万円、55歳43.4万円だった。管理職では35歳39.0万円、45歳48.6万円、55歳56.2万円となっている。ともにすべての年齢で前年比減少し、なかでも非管理職35歳では2.1％減と大きくダウンした。高卒に関しては、事務技術、技能の両職掌とも、管理職35歳と45歳でめだった増加傾向を示している。
2007/12/03---賃金
役割等級でマネジメント強化――㈱ファンケル
㈱ファンケル（神奈川県横浜市、宮島和美社長）は、マネジメント体制の確立を目的に大括り化した役割等級制度を導入、運用している。月例給与を役割給に一本化し、経営理念、職責、職能に基づく行動評価によって改定する。一般職に関しては、研究、生産などの職群別の評価項目も採り入れ、より職務内容にそった評価が行えるよう工夫した。一方で、賞与のみに反映する業績評価については、個人の達成度と部門の達成度を合わせて評価する目標管理制度を採用し、個人主義化の弊害を抑え、組織への貢献を促している。
2007/11/26---賃金
事務課長の月給・44～47歳58万円――人事院調査
人事院の平成19年職種別民間給与実態調査（確報）によると、事務課長44～48歳未満のきまって支給する給与は、57万5,656円だった。前年に比べて1.4％増加している。大卒初任給について、据置きとした企業が７割を占める一方、増額した割合は28.4％だった。500人以上規模では36.0％に達し、前年比10ポイント強の大幅増となっている。
2007/11/19---賃金
管理職に４階層の役割等級――アサヒビール
アサヒビール㈱（東京都中央区、荻田伍社長）は、管理職層に対して４階層の役割等級制度を導入している。能力基準である資格等級との併存型としながら、ポスト中心主義への転換を図ったもの。月例給与の６割にシングルレートの役割給を採用する一方、処遇面の下支えとして残り４割には積上げ型の資格給を維持している。評価によるメリハリを賞与で大きく確保する処遇体系となっており、年収ベースでは役割等級間での逆転も可能とした。
2007/11/12---賃金
職務・等級別に行動基準示す――セイコーエプソン㈱
セイコーエプソン㈱（長野県諏訪市、花岡清二社長）は、９職種50分類に及ぶ職務・行動基準を設け、評価、育成、昇格など人事制度全般の運用基準として用いている。一般社員層を対象として、職務内容、必要なスキル、期待される行動などを明らかにしたもので、それぞれの要素について資格・等級に応じた必要レベルを明示している。一方、月例給には資格別の基本給テーブルを採用しており、目標管理をベースにした評価の結果で昇給額を決定。業績面だけでなく、能力面、態度面をも加味した総合的な評価を行っている。
2007/11/05---賃金
業績評価の導入率46％に――厚労省・就労条件調査
厚生労働省の「平成19年就労条件総合調査」によると、業績評価制度を導入している企業の割合は45.6％だった。導入企業の約７割が自社制度が「うまくいっている」と評価しており、「うまくいっていない」とした企業は0.6％に過ぎない。一方、高年法改正後初めて行った定年制等の調査では、一律定年制を採用する企業の77.6％が、再雇用制度を活用していることが明らかになっている。
2007/10/29---賃金
プロセス重視の目標管理へ――損保ジャパン
㈱損害保険ジャパン（東京都新宿区、佐藤正敏社長）は、目標の達成度よりもプロセス面を重視する新たな目標管理制度を導入した。目標ごとに両者を３段階評価し、その組み合わせによって得点を決定するもので、プロセス面によりウエートを置く配点としている。一方、入社10年目までを標準期間とする担当職層に対しては、コンピテンシー評価である「人物評価」のみで月例給与を変動させる方式へ改定。目標達成が過度に重視されがちだった旧制度から、大幅な転換を図った。
2007/10/15---賃金
年間給与0.4％減の435万円に――国税庁・民間給与調査
国税庁の「平成18年民間給与実態統計調査」によると、１年を通じて勤務した給与所得者の平均給与は、434万9,000円となった。前年調査に比べて0.4％減少し、９年連続で前年比ダウンしている。男性の平均給与は538万7,000円となり、0.1％増とプラスに転じた。年齢階層別にみると、20歳代前半270万円、30歳代前半461万円、40歳代前半629万円、50歳代前半662万円などとなっている。40歳代前半までの中堅層では増加傾向を示しており、30歳代後半で７万円、40歳代前半では10万円増加した。
2007/10/08---賃金
公的給付見込まぬ設計に――カゴメの再雇用制度
カゴメ㈱（愛知県名古屋市、喜岡浩二社長）は、公的給付を見込まずに年収設計をした再雇用制度を導入している。老齢厚生年金、高年齢雇用継続給付を含めず、基本年収320万円を確保した。時間給を一律1,580円（月例賃金約25万円）とし、年２回の賞与には目標管理制度を反映する。雇用形態をフルタイムのみに限定することで、現業部門における交替勤務への組込み、営業職へ担当顧客を持たせるなどを可能にした。あえて再雇用者向けの職務をつくる必要がなくなり、外部社員との代替を進めることで、コスト面の負担はほとんどないとしている。
2007/10/01---賃金
確定拠出「適年から移行」が45％――厚労省・企業年金研究会
厚生労働省・企業年金研究会の「企業年金制度の施行状況の検証結果」で、企業型確定拠出年金の実施事業所8,862件のうち、適年からの移行によるものが45％を占めることが明らかとなった。平均運用商品数は14で、うち有価証券が10.1を占めている。一方、今後の課題として、事業主拠出に上乗せする個人拠出を、認める方向で検討すべきなどとしている。
2007/09/24---賃金
処遇体系統一し２コース制へ――あいおい損保
あいおい損害保険㈱（東京都渋谷区、児玉正之社長）は今年９月、多岐にわたっていたコース区分を廃止し、資格・処遇制度を統合する抜本改革を実施した。職種や事業部門などの違いにより全11コースに及んでいた区分を、全国転勤の有無のみで分ける２コース制へ転換している。処遇体系も一律としたうえ、一般社員層に支給する勤続給の自動昇給期間を10年目までに短縮した。同時に退職金・年金制度を改定し、新たに確定拠出年金を導入。従来は一時金のみ支給としていたエリア社員を含め、すべての基幹社員に新制度を適用する。
2007/09/17---賃金
２つの評価表で育成促す――旭広告社
㈱旭広告社（神奈川県横浜市、中谷忠宏社長、従業員数１１０人）は、社員の育成強化を狙いとして、２種類の評価表を併用する人事制度を導入している。営業目標の達成度合を反映する実績評価と、等級・職種別に能力・態度面をみる実務評価を組み合わせ、個々の社員に即したきめ細やかな評価の実現をめざす。目標管理面接を制度化し、昇格に向けて足りない面を伝えるなど、着実なフィードバックに努めている。報奨制度の整備や評価者訓練実施など、導入後もさらなる活性化を推進している。
2007/09/10---賃金
複数年の業績を反映――東京ガス
東京ガス㈱（東京都港区、島原光範社長）は、複数年の業績考課で賃金を決定する独自の月俸制を導入している。７～10年という長いスパンの評価結果を通算し、総ポイント数によって号俸を決定する仕組みだ。職能資格制度をベースとしているため、最下位資格である担当職の賃金には年齢給・家族手当などを含んでいるが、指導職以上では月俸への一本化を果たしている。最高位の幹部職のみ年俸制とし、単年度洗替え方式に。資格等級別に複数の処遇体系を併存させ、上位ほど評価反映度の増す人事制度を実現している。
2007/09/03---賃金
事務課長の月収57万円に――人事院・民間給与調査
人事院の平成19年職種別民間給与実態調査によると、事務課長の決まって支給する給与額は56万9,835円となり、前年に比べて1.8％増加した。各職階がおおむね増加傾向を示したのに対し、係員クラスでは事務系が2.5％、技術系が1.3％減少している。今年４月採用者の大卒初任給は、事務員1.4％、技術者0.9％増加した。大卒採用を実施した事業所のうち、28.4％が前年比増額したと回答している。
2007/08/27---賃金
訪問介護員の所定内月給19万円に――介護労働安定センター
介護労働安定センターの「平成18年度事業所における介護労働実態調査」によると、月給者の職種別所定内賃金は、訪問介護員19.1万円、介護職員19.4万円、介護支援専門員26.0万円などとなった。前年に比べてそれぞれ2.8％、3.2％、5.8％増加し、上昇傾向にある。保有資格別では、ヘルパー２級が18.3万円、介護福祉士が21.3万円に。時間給は、順に1,182円、1,154円だった
2007/08/20---賃金
一般社員層に洗替え給与――楽天
楽天㈱（東京都港区、三木谷浩史代表取締役会長兼社長）は今年１月、全社員に洗替え方式による新人事・賃金制度を導入した。年２回、半期ごとの業績評価を反映して９段階で変動させる仕組みで、格付別定額の基準給と組み合わせ、月例給与を構成する。ビジネスユニット制の下で機動的人員配置を推進するため、発揮能力を基準とした６段階の格付制度も整備した。評価制度では、新たに行動・スキル面を対象とするプロセス評価を盛り込み、昇格条件とすることで社員の能力育成に力を入れる。
2007/08/13---賃金
非正規・男性のピーク25万円――厚労省・雇用形態別賃金
厚生労働省の雇用形態別賃金調査（平成18年賃金構造基本統計調査の細部集計）によると、非正社員・男性の所定内給与のピークは45～49歳18.1万円だった。20～24歳20.5万円の1.4倍に過ぎず、年齢による格差はほとんど認められない。正社員・男性のピークである50～54歳43.1万円に比べて、58％の水準にとどまっている。女性・臨時労働者の主な職種別時間給は、看護師1,645円、ホームヘルパー1,293円、販売店員883円などとなった。
2007/08/06---賃金
男性の所定内・東京は前年並み41万円――厚労省・都道府県別賃金
厚生労働省の都道府県別賃金調査（平成18年賃金構造基本統計調査の細部集計）によると、男性労働者の所定内給与額（月額）は、東京41.1万円、大阪36.0万円、愛知34.2万円などとなった。東京が100円増と前年並みだったのに対し、大阪は1.8％減少し、愛知は0.3％増加した。女性・短時間労働者の時間給は、全国平均で27円増加し、900円以上の都道府県が全体の５割強を占めている。最高額の東京が1,100円台にある一方、東北、九州の６県では700円台となっている。
2007/07/30---賃金
ＳＥ男性の所定内33.2万円に――厚労省・職種別賃金
厚生労働省の職種別賃金調査（平成18年賃金構造基本統計調査の細部集計）によると、男性労働者の所定内給与は、システム・エンジニア33.2万円、販売店員24.6万円、機械組立工27.9万円などとなった。前年に比べてＳＥが1.0％、販売店員が1.3％減少したのに対し、機械組立工は6.9％増加。女性は、看護師が1.1％増の28.3万円、販売店員が0.3％増の17.9万円などとなっている。
2007/07/16---賃金
滞留年数で昇給額抑制――モロゾフ
モロゾフ㈱（兵庫県神戸市、川喜多佑一社長）は、一般社員層の職能給に対し、滞留年数によって３つの昇給テーブルを使い分ける賃金制度を導入している。職能資格制度をベースに５段階の絶対評価で昇給額を決定するが、同一資格での滞留が長引くほど昇給を抑制するもの。一定年数を経ると半減し、昇給停止者になるとＳないしＡ評価を得ないと昇給できなくなる。管理職の給与は５段階の洗替え方式とし、よりメリハリの利いた仕組みとしている。
2007/07/09---賃金
非管理職・考課査定分３分の１に――日本経団連・06年賞与調査
日本経団連の「2006年夏季・冬季賞与・一時金調査」によると、全産業平均の賞与支給額は、非管理職で夏季79万4,052円、冬季78万2,769円だった。管理職は、夏季152万2,490円、冬季138万8,780円となっている。夏季賞与に占める考課査定分の割合は、非管理職が33.1％と初めて３割台を超え、管理職は51.6％と４年連続の５割台に。業績連動方式を採用している企業は、全体の39.0％に達し、採用企業の８割が経常利益ないし営業利益を基準に用いている。
