労働新聞記事
2007/06/25---賃金
大卒管理職45歳で796万円――関西経協・年間賃金調査
関西経営者協会の「平成18年度賞与一時金・年間賃金の実態」調査によると、大卒・標準者の年間賃金は、非管理職25歳362万円、同35歳536万円、管理職45歳796万円、同55歳917万円などとなった。99人以下を1,000人以上と比較すると、非管理職35歳で73％、管理職45歳では66％にとどまり、規模間格差が大きい。近年、低落傾向が続いてきた年間賞与は、管理職55歳を除いて前年比増加に転じた。年間賃金に占める割合は、各年齢とも26％前後となっている。
2007/06/18---賃金
作業修得で時給上乗せ――いなげや
㈱いなげや（東京都立川市、遠藤正敏社長）は、パートタイム労働者に対し、一つひとつの作業の修得に応じて時間給が昇給する賃金制度を導入している。鮮魚、精肉、青果など、売場部門別に求められる作業を洗い出し、レベル分けして適用していくもので、体系的なスキルアップを促す仕組みだ。評価に当たっては、部門別・資格別に作成した手作りの修得度確認表を用い、３カ月ごとにチェックを実施。一定以上の作業をマスターすれば上位の役割資格への昇格が可能で、その場合はさらに役割給を加算する。従来、社員が担っていた仕事・役割を任せることで、パートの戦力化を進めている。
2007/06/04---賃金
管理職層を役割基準に――ＹＫＫグループ
ＹＫＫグループ（東京都千代田区）は、今年４月から管理職層と一般社員層のそれぞれを複線化する新人事制度を導入した。管理職層に対しては、技術職などプロ人材向けの専門専任職群を整備し、マネジメント偏重だった評価基準を見直した。同時に“人”基準から“役割”基準への転換を図るため、職務評価に基づく役割等級を新設し、月例給与に等級別定額の役割給を設けている。一般社員層では、新たに技能職、事務職など定型・熟練者向けの業務職群を設置し、従来の全３等級から全６等級へ細分化した。
2007/05/28---賃金
パートにも共通の評価制度――大同情報技術
大同情報技術㈱（東京都杉並区、尼野邦貞社長、従業員24人）は、パートを含めた全社員を対象に共通の人事制度を導入している。５段階の等級体系を整備したうえ、基本給決定にかかわる評価基準を統一し、正社員への転換を容易にしている。多面評価を活用して基本能力を評価する一方、技術力などは加点方式で採点している。評価点数で時間給を決定する１点単価方式を採っており、月給制の正社員には年間労働時間数に基づいて月給額を算出していく。制度を導入した昨年は、７人のパートが正社員転換を果たした。
2007/05/14---賃金
高度専門職に認定制度――アルゴ21
㈱アルゴ21（東京都中央区、太田清史社長）では、経済産業省・ＩＴスキル標準に準拠した独自の専門職制度（ＡＣＰ）を導入している。スキルや実績に基づいて職種別に高度専門職を３段階で認定し、管理職並みの処遇を約束するもの。賃金はレベル別のシングルレートとしており、年１回、活動実績を評価して賞与に反映する。従来はシステムエンジニア系職種のみを対象にしてきたが、今年４月からは営業職を加えた。ＩＴスキル標準に含まれていないスタッフ職についても、今後、同じ様式を整備して対象に含めていく予定だ。
2007/05/07---賃金
能力基準の所定内・課長相当で43万円――社会経済生産性本部
社会経済生産性本部の「2006年度能力・仕事別賃金調査」によると、能力等級別の平均所定内賃金は３等級（大卒初任）20.4万円、７等級（一般職最上位）34.4万円、８等級（課長相当）43.0万円、10等級（部長相当）56.0万円などとなった。1,000人以上と100人未満の規模間格差をみると、課長相当14.0万円（26.6％）、部長相当17.8万円（26.0％）に及ぶ。職種別賃金は、新規開拓含む営業職31.8万円、システムエンジニア31.4万円、事務職27.0万円などとなっている。
2007/04/30---賃金
モデル退職金・大卒定年で２千万円弱に――関西経協
関西経営者協会の「平成18年度退職金・年金の実態」によると、大卒・事務技術労働者の定年モデル退職金は1,984万円となった。３年前の前回調査に比べて5.6％、約120万円減少している。高卒は、事務技術1,914万円、技能1,789万円だった。退職金制度の形態では、退職一時金と年金を併用する企業が60.8％を占め、一時金のみ26.3％、年金のみ11.7％。年金制度の採用率（複数回答）は、適格年金55.6％、規約型確定給付年金16.9％、確定拠出年金17.7％だった。
2007/04/09---賃金
60歳定年退職金・大卒男性2,490万円に――日本経団連調査
日本経団連の「2006年９月度退職金・年金に関する実態調査」によると、大卒男性標準者の60歳定年退職金は2,490万円（支給月数42.6カ月）だった。２年前の前回調査に比べ、2.2％増加している。算定方式については、基礎額を賃上げ額とは関係なく別建てにする企業が67.7％を占め、そのうち75.0％がポイント方式を採用していた。退職年金は、確定拠出、確定給付などの導入率が高まった一方、未だ適格年金が45.2％で最高となっている。
2007/04/02---賃金
大卒35歳・東京・京阪神間の格差17％――標準者賃金の地域別比較
関西経営者協会の「平成18年度標準勤続者賃金の地域別比較」によると、大卒35歳の標準者賃金は京阪神地域33万3,100円に対して東京38万9,300円となった。両者の格差は16.9％で、前年の19.8％から約３ポイント縮小している。同年齢の愛知の水準は32万4,600円となり、京阪神に比べて2.6％低く、東京との差は20％弱に及んだ。京阪神、愛知の賃金水準が全年齢ポイントで上昇した一方、東京ではダウンした年齢もあり、全体的に格差縮小の傾向を示した。
2007/03/26---賃金
準管理職層を複線化――エスペック
エスペック㈱（大阪府大阪市､野路井達社長）は、従来は年功色が強かった準管理職層の人事制度について複線化を図り、職群別に異なる体系を導入している。開発・企画系のＤ職群には、業績評価と与えられる役割の価値に基づいて増減する役割給一本の体系を採用。時間外手当の定額化を行い、時間軸ではなく成果軸による処遇という色彩を明確に打ち出している。一方、技能系のＳ職群については、年齢給を廃止して職能給へ一本化した。一律２号俸としていた習熟昇給をやめ、評価結果によっては昇給ゼロもある仕組みへ改めている。
2007/03/19---賃金
年功重視型コースを新設――サイボウズ
サイボウズ㈱（東京都文京区、青野慶久社長）は今年２月、従来の成果重視型の人事制度に加え、主に勤怠面を反映して昇給していく年功重視型のコースを新設した。別途、全44ランクの給与テーブルを設けたもので、原則的に残業のない働き方となり、勤怠とプロセス面から２段階評価を実施する。昇給の幅（ピッチ）は小さくなるものの、とくに問題がなければ１年に１段階ずつ昇給していく。年１回、本人の希望によって相互にコース転換できる。事業拡大に伴う人材確保策の一環で、結婚・育児などを理由とした退職の抑制、大学新卒者へのアピールなどを狙いとしている。
2007/03/12---賃金
現金給与総額33.6万円に――厚労省・18年毎勤統計
厚生労働省の毎月勤労統計調査・平成18年分結果（確報）によると、常用労働者５人以上の事業所における現金給与総額は、33万5,774円だった。前年に比べ0.3％増加し、２年連続の増加となっている。所定外給与、特別に支払われた給与が増加した一方、所定内給与は0.3％ダウン。消費者物価指数の増加を受け、実質賃金指数も前年比マイナスに転じている。就業形態別に現金給与総額をみると、一般労働者41万7,933円に対しパート労働者9万5,232円。常用労働者全体に占めるパートの割合は、0.13ポイント増の25.47％となった。
2007/03/05---賃金
能力認定し処遇に反映――エコスのパート制度
㈱エコス（東京都昭島市、平邦雄社長）は、パートタイマーの戦力化を推進するため、試験を通して能力の高さを認定し、時間給や手当に反映する人事制度を導入している。数値管理、発注、作業指示などの能力をマネージメント等級として格付けし、時間給に最大５００円を加算。商品の加工技術が求められる生鮮部門では、実技試験を課す技術等級を設け、等級に応じた手当を支給する。一方で自主参加の集合研修を開催し、ＯＪＴのみに依存しない育成戦略を推進。売場責任者への抜擢など、高い能力を持つ者には正社員並みの職務を任せている。
