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会員専用行方不明社員の退職の取り扱いは？
- 無断欠勤が続き行方不明になった社員を、解雇しても問題ないのでしょうか？
- 実務では、解雇をせず、退職の手続きを行うことが適切だと考えます。
- 退職で対応する
- 手続き開始までの期間
- 事例詳細
退職で対応する
- 就業規則に行方不明期間の規定があれば、その期間が経過した後、自動的に退職処理を行う
- 就業規則に規定がない場合には、無断欠勤開始日に黙示の意思表示があったものとみなし、会社が退職日を決定する
- その間もあらゆる手段で本人と連絡を取るよう努めることが必要
手続き開始までの期間
- 民法第627条１項「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。」が適用されることから、行方不明期間は、２週間よりも長い期間の「30日」が適切
事例詳細
当社は、東京郊外に本社を構える、従業員規模約70人の印刷会社です。
入社４年目の営業担当のＡ社員は、親元を離れて都内のマンションで１人暮らしをしています。これまで、勤務態度にさほど問題はなかったのですが、連休明けから会社に出勤していない状態が続いています。
会社も何度も、Ａ社員の携帯電話に電話したり、メールを送ったりしていますが、本人が電話に出ることはなく、留守番電話に連絡するようにメッセージを残しても一向に連絡がありませんし、メールの返信もありません。
Ａ社員の両親の自宅に連絡したところ、電話にでた母親も驚いており、Ａ社員に連絡を取ってみるとのことでしたので、会社はしばらく様子を見ることにしました。
数日後、再びＡ社員の母親に連絡したところ、母親も連絡がつかなかったようで、警察に捜索願を出しに行くとのことでした。
こうした状況を受けて、Ａ社員の上司である営業課長が、Ａ社員のマンションに訪問してみましたが、Ａ社員の部屋はもぬけの殻状態です。
郵便受けには、サラ金からの督促状が溢れていました。
社長営業課長、ちょっといいですか。今日、Ａ社員の部屋を訪問したんだって？それで、どうだった？
営業課長はい、社長。訪問したんですが、Ａ社員はいませんでした。それどころか、サラ金からの督促状が、山のように郵便受けに入っていたんですよ。
社長サラ金に手を出して、取り立てから逃れるために失踪しているってことか･･･。
営業課長どうやらそのようです。これまでの勤務態度からそんな風には見えなかったんですが。
社長人は見かけによらないな。もう起きてしまったことは仕方がない。本人の安否も心配だが、それは警察に任せるとして、会社として今後、Ａ社員にどう対応すればいい？
営業課長ちょっと私にははっきりとは分かりません･･･。人事部長と相談してみます。
社長あぁ、そうだな。すぐに人事部長に相談して、今後の対応を私に報告してくれ。
営業課長から相談を受けた人事部長は、直接、社長に報告を行いました。
人事部長社長、Ａ社員の件ですが、すでに無断欠勤が10日続いています。当社の就業規則によれば、無断欠勤が14日になった場合は解雇とあり、あと４日で解雇になります。
社長人事部長、忙しいのにすまんね。Ａ社員は解雇か･･･。それで手続きはどうなるんだ。
人事部長はい。解雇ですから、30日前に解雇予告をするか、あるいは解雇予告手当を支払って、即時に解雇することになります。
社長人事部長。解雇予告するといっても、本人は行方不明になっているんだから、予告のしようがないのでは？ それとも、親にその旨予告すれば、いいってことですか。
人事部長会社は、Ａ社員と労働契約を締結していますから、親に通告しても法的には効力はないんです。やはり本人に通知しなくてはなりません。
社長そうはいっても、本人とは連絡がつかないんだから、どうすればいいんだ？
人事部長はい。民事訴訟法に規定されている公示送達という手続きがありますので、それを用いるしかないと思います。
社長なるほど、公示送達か･･･。ところで、その公示送達っていうのはなんだ？
人事部長はい。公示送達とは、会社から裁判所に申し立てをして、これを受けて、裁判所がその旨を掲示板に掲示するとともに、掲示した旨を官報等で公告すると、その後２週間を経過したときに、相手方にその意思表示が到達したものとみなされるという制度です。
社長ほぅーーー、そんな制度があるのか。しかしなんだか面倒だな。それに官報に掲載されるのか？ 官報は普通の人は見ないが、経営者の場合、意外に見ている人もいるから、当社で行方不明者を解雇したなんて情報を、あまり知られたくないなぁ。他に方法はないのか？
人事部長うぅ～ん･･･。そうですねぇー。ちょっと、これ以外は調べてみないとなんとも･･･。
さて、こうした問い合わせをいただくこともありますが、こんな場合でも、実務では解雇の取り扱いはしません。
連絡を取るように努め、記録しておく
まず、実務対応としては、就業規則に解雇の条項ではなく、例えば「従業員が行方不明になり○日を経過し、会社も所在を知らないとき」というような規定があれば、この条項を適用して、一定期間経過後に自動的に退職処理を行うということが考えられます。
仮に、このような規定が就業規則になかったとしても、無断欠勤開始日に、従業員から黙示の意思表示があったものとみなして、一定期間経過しても行方が不明で、出勤しない場合であれば、会社が退職日を決定して退職手続きを行うことも可能だと思います。
その間、会社としては本人の携帯電話への連絡や、メール、自宅訪問、文書の送付等、さまざまな手段で本人と連絡を取るよう努めることが必要です。
その際、会社からの連絡の履歴を記録しておくとよいでしょう。
行方不明期間は「30日」程度と規定しておく
また、退職手続きをするまでの行方不明期間ですが「30日」が適切だと考えます。
従業員が辞職（労働契約終了の申し込みではなく、従業員からの一方的な意思表示。会社からの一方的な労働契約終了の意思表示は、「解雇」です。）の意思表示をした場合、一定期間経過後に労働契約は終了することになりますが、この場合は、民法627条１項が適用されます。
当該条項の内容は、期間の定めのない労働契約の場合、労働者が解約を申し入れたときは、解約の申し入れの日から２週間を経過するとその労働契約は終了するというものです。
この辞職の意思表示の効力が発生する日を上回る日数を設定することで、労働者にとっては有利な内容となりますから、「30日」程度が適切だと考えます。
なお、2020年４月の改正民法の施行までは、「期間によって報酬を定めた場合」には、最長で46日経過時点で雇用契約が終了する旨が規定されていたため、行方不明期間を「50日」としていました。 民法改正により、労働者からの解約申し入れは、最長期間が46日から２週間と短くなりましたので、行方不明期間は「30日」に変更するとよいと考えます。
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