定年と雇用確保

定年後の雇用確保とは、どのような内容ですか？

定年の年齢を65歳未満としている会社では、定年年齢の引き上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のうち、いずれかの雇用確保措置の導入が必要です。

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雇用確保措置には３種類ある

定年制度を設けるかどうかは、各企業に委ねられています。

退職に関する事項は、絶対的必要記載事項ですから、定年制度を設ける場合には、就業規則に規定しなければなりません。

定年を設ける場合、年齢は60歳を下回ってはいけないとされています。（高年齢者雇用安定法第８条）
また、男女で異なる年齢を定めることもできません。

そして、平成25年４月の高年齢者雇用安定法の改正により、定年の年齢を65歳未満としている会社は、以下いずれかの雇用確保措置を導入しなければならなくなりました。

1. 定年年齢の引き上げ
2. 継続雇用制度の導入
3. 定年の定めの廃止

継続雇用制度の対象者はだれ？

３つの雇用確保措置の中で主流なのは、「２.継続雇用制度の導入」です。

平成25年３月31日までは、継続雇用の対象者は、「希望者全員を継続雇用する」という方法に限られていませんでした。

「継続雇用対象者の基準を定めて従業員の過半数代表者（従業員の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合）と労使協定を締結し、当該基準に達した者のみを継続雇用する」という方法も、雇用確保措置として認められていました。

平成25年４月１日以降は、高年齢者雇用安定法が改正施行されて、労使協定による継続雇用対象者の基準を設けている事業主については、その基準を撤廃し、希望者全員を継続雇用することが義務づけられました。

ただし、平成25年３月31日の改正施行日前までに労使協定を締結している企業には、経過措置があります。
下記のとおり、老齢厚生年金の支給開始年齢に到達するまでは希望者全員の継続雇用を義務づけられていますが、従業員が当該年齢に到達した後は、現行の労使協定による基準を適用し、基準を満たさない者を継続雇用の対象外とすることが認められています。

なお、平成25年３月31日までに継続雇用者の基準に関する労使協定を締結していない企業については、当該経過措置は適用できません。希望者全員を65歳まで継続雇用することになります。

70歳までの就業確保とは？

さらに、65歳どころか、70歳までの雇用確保が議論されています。

現在は、努力義務にとどまっています。

令和３年４月１日施行の改正高年齢者雇用安定法により、70歳までの就業確保措置として、以下いずれかの措置を講ずるよう努力することとされています。

1. 70歳までの定年引き上げ
2. 70歳までの継続雇用制度の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
3. 定年の定めの廃止
4. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
5. 高年齢者が希望するときは、70歳まで継続的に従事できる制度（事業主が自ら実施する社会貢献事業、あるいは事業主が委託・出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業 ）の導入

４と５の制度を導入するには、過半数組合・過半数代表者の同意が必要とされています。