就業規則の変更の原則

(1) 就業規則は合理的な理由があれば変更できる。

(2) 就業規則を不利益に変更することは原則として許されず、特に賃金、退職金等の労働条件については高度の必要性に基づいた合理的な内容が求められる。

賃金規定は就業規則の一部になっています。

賃金の引き下げは労働条件の不利益変更、一般的には就業規則の不利益変更としてとらえられています。

就業規則を一方的に不利益に変更することは原則として許されません。

そこで、就業規則の変更がどのような場合に合理性を有するかということになります。

合理性の判断要素としては、次のような点を考慮することにしています。

具体的には、

  1. 変更の必要性の程度
  2. 変更によって労働者が被る不利益の程度・内容
  3. 不利益変更を避ける努力をしたか
  4. 変更後の就業規則の内容自体の相当性。同業他社・他産業との比較などからみた社会的妥当性
  5. 不利益を被らせる代わりにどのような代償措置を設けたか
  6. 労働者代表(労働組合)とどのような話し合いをしたか
  7. 経過措置の有無・内容

等を総合的に判断します。

また、就業規則がいったん変更されると、個々の労働者はこれに従う義務を負います。

秋北バス事件 最高裁 S43.12.25
新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。


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